Vrouwen kunnen er ook wat van
Vrouwen zijn niet behulpzamer dan mannen. Volgens de stereotypen zijn vrouwen vriendelijker, socialer en behulpzamer dan mannen. Dat blijkt echter niet zo te zijn, zo ontdekten onderzoekers van de Vrije Universiteit Amsterdam in samenwerking met universiteiten uit Singapore en Washington.
Om tot deze conclusies te komen, bekeken de onderzoekers 272 studies onder 31.642 deelnemers in 18 verschillende landen. Al deze studies bevatten experimenten met zogenaamde sociale dilemma’s. VU- onderzoeker Daniel Balliet: “Kenmerkend voor een sociaal dilemma is dat individuen moeten kiezen tussen persoonlijk en collectief belang. Van het persoonlijk belang word je alleen zelf beter, van het collectief belang wordt de groep als geheel beter. Als iedereen een egoïstische keuze maakt, komt iedereen er slechter van af dan wanneer iedereen in het belang van de groep handelt.” De onderzoekers vonden geen verschil tussen hoe vrouwen en mannen omgaan met deze sociale dilemma’s.
Er bleken wel verschillen te zijn al naar gelang de groepssamenstelling verschilt. Opvallend genoeg bleken mannen onder elkaar coöperatiever te zijn dan vrouwen onder elkaar. Vrouwen daarentegen zijn weer coöperatiever dan mannen wanneer de groep gemengd is. Om dit te verklaren, halen de wetenschappers de evolutie aan. Daniel Balliet: “Als je kijkt naar de evolutie van de mens, is het voor mannen altijd succesvoller geweest om in het belang van de groep te handelen.
Tijdens de jacht of in oorlog of strijd werkt het beter als mannen samenwerken, dan als ze hun eigen hachje proberen te redden. Bij vrouwen lag dat anders: die bevonden zich vaak in groepen rondom één polygame man: dan is het belangrijker om jezelf te laten gelden, dan om samen te werken.” Om te verklaren waarom in gemengde groepen de vrouwen toch behulpzamer blijken, komen we weer terug bij de stereotypen. Balliet: “In gemengde groepen vervallen we in stereotype gedrag om succes te oogsten bij het andere geslacht: mannen willen een zorgzame en behulpzame vrouw, vrouwen willen een sterke man.”
Onderzoekers opereren steeds commerciëler, hetgeen betekent dat ze doelgericht zijn op mogelijke toepassingen. Doelgericht of marktgericht of gewoon rekening houdend met sensatie en ontvankelijkheid voor het grote publiek. De man-vrouw-verhouding / relatie verkoopt daarbij altijd goed. Mars-venus-boeken liggen vlak naast de bestsellers.
Maar bovenstaand onderzoek is nagenoeg zinloos als niet duidelijk is wat deze vrouwen en mannen doen; waarom is coöperatief gedrag belangrijk. Of wanneer? Een vrouw kan als verpleegster fungeren of kiezen voor de functie van "brandweerman", maar in beide gevallen is het essentieel om te weten wat deze eisen zijn en wat voor soort gedrag nodig is.
De vrouw-man-verschillen spreken echter tot de verbeelding. Dat vrouwen misbruik maken van hun kinderen is nagenoeg onbekend omdat men vrouwen daartoe niet in staat acht. Toch gebeurt het.
In het bedrijfsleven is de man-vrouw-discussie niet minder sensationeel; we vinden dat er meer vrouwen in de top horen, zonder precies te weten waarom. Overigens denk ik zelf dat het geen kwaad kan. Maar zomaar man-vrouw-verschillen te gebruiken als factor voor het wel of niet slagen van een onderneming heeft net als bovenstaand onderzoek geen zin, zolang we niet weten wat ze moeten doen. Wat hun rol is (m/v).
In het verlengde van de man-vrouw-discussie liggen de masculiene, en feminiene leiderschapskwaliteiten. Ook hier vind ik dat het totaal irrelevant is om dit zo te noemen, maar dat de achterliggende functie bepalend is.
Onlangs las ik deze discussie / monoloog op twitter (tweets van Jaap Boonstra):
- Nogmaals ...: "De financiële crisis zou deels wel eens kunnen liggen in de dominantie van een masculiene leiderschapsstijl"
Hier betekent "Masculien" niet direct en automatisch "mannelijk," maar gaat het om eigenschappen. Het voorbeeld van Wouter Bos destijds was nog niet zo eenvoudig; was (of zocht) hij nou de verbindende leider (feminien) of toch meer de harde saneerder (masculien). En wat was zijn rol bij het ontslag van collega Ellen Vogelaar?
- Bezig met #Leiderschapsbox en tekst... : "Zouden we ook in de financiële rotzooi hebben gezeten als het Lehman sisters was geweest"
Lehman Sisters. Deze tweet staat dan weer haaks op de eerdere: masculiene leiders zijn niet per se mannen. Vrouwen kunnen meer man zijn dan de man zelf. Iedereen weet wel zijn eigen voorbeeld, maar laat ik Thatcher noemen, die schiet me nu even te binnen. Toevallig blijkt één van de breinen achter de financiële wanproducten een vrouw te zijn:
Hoe werkt dit in islamitische landen kan men zich nog afvragen; hebben ze daar ook feminien leiderschap?
Stijlkenmerken zijn ondergeschikt aan productiviteit; sommige productieve taken vragen om samenwerking, andere niet. Vaak worden taken die men zelf niet leuk vind doorgegeven onder het motto "zou jij dit even willen doen," dat is niet coöperatief, maar misbruik maken van de situatie. Dus wat bedoelt men precies met samenwerken en coöperatief?
In sport, bij voetbal betekent coöperatief bijvoorbeeld "de bal doorgeven". Soms moet de voetballer de bal doorspelen, maar soms kan deze veel beter de bal zelf houden en direct in het doel schieten. Wanneer de pingelaar scoort klaagt het team niet, mist hij het doel dan "had hij de bal moeten afgeven." Laten we daar vooral geen vrouwelijke en mannelijke eigenschappen gaan bijhalen.
--
Ander voorbeeld ... is de vrouw die actief is in een terreurbeweging.
-- 19 april 2016, economist
Puur over taalgebruik en de verschillen tussen man en vrouw / mannen en vrouwen / gaat dit onderzoek: double-edged-words; ... met twee maten meten als het gaat om taalgebruik. Een man is "assertief," maar bij dezelfde soort eigenschappen spreken we bij de vrouw als "bazig," etc...
-- 5 juni 2017, economist
WOMEN were less likely than men to support the Vietnam war, the Gulf war, or the invasions of Afghanistan and Iraq. They commit far fewer murders. They are less likely to favour drone strikes. For scholars such as Steven Pinker, a psychologist, and Francis Fukuyama, a political scientist, these are grounds for thinking that a world run by women would be more peaceful.
But European history suggests otherwise, according to a working paper by political scientists Oeindrila Dube, of the University of Chicago, and S. P. Harish, of McGill University. They studied how often European rulers went to war between 1480 and 1913. Over 193 reigns, they found that states ruled by queens were 27% more likely to wage war than those ruled by kings.
European-history-answer-queens-especially-married-ones-who-gets-more-wars
--
16 februari 2018. Op een website vond ik een interessante stelling over de kern van mannelijkheid: vechten, avontuur en zoeken naar schoonheid; Three Things Drive the Masculine Soul. Wilkinson believes three things ultimately lie at the core of masculinity:
-- 13 juni 2018. Onderzoek van de Universiteit van Antwerpen en Hudson: Persoonlijkheid van leidinggevende mannen en vrouwen verschilt nauwelijks (11 juni 2018).
UAntwerpen en Hudson onderzochten de persoonlijkheidsprofielen van meer dan 500 leidinggevenden.
Het idee dat vrouwen in leidinggevende functies fundamenteel verschillen van hun mannelijke collega’s is wijdverspreid. Onderzoek van de Universiteit Antwerpen en HR-adviesverlener Hudson wijst echter uit dat vrouwen en mannen in leidinggevende functies veel meer op elkaar lijken dan verschillen.
Stereotypes over de leiderschapsstijl van vrouwen variëren van uiterst negatief tot heel positief: sommigen zijn ervan overtuigd dat vrouwen te weinig gedreven of te emotioneel zijn om goed leiding te kunnen geven. Wie het positief ziet, prijst vrouwen dan weer om hun unieke aanpak en sterke interpersoonlijke vaardigheden, die hen tot betere leidinggevenden maken dan mannen.
Er blijken echter weinig of geen studies te bestaan die deze stereotypen onderzoeken. ... En de conclusie is duidelijk: mannen en vrouwen in leidinggevende functies lijken meer op elkaar dan ze verschillen.
Niet leidinggevenden versus C-levels
Wanneer we kijken naar de grote groep onderzochte niet-leidinggevenden, scoren vrouwen gemiddeld iets hoger op aspecten als altruïsme en consciëntieusheid en iets lager op emotionele stabiliteit en extraversie. Echter, deze verschillen tussen mannen en vrouwen lijken grotendeels te verdwijnen wanneer je focust op de groep van C-levels (executive en senior management). De resultaten tonen aan dat mannen en vrouwen in leiderschapsposities niet fundamenteel van elkaar verschillen. Beide vertonen een archetypisch leidersprofiel met een uitgesproken klemtoon op eigenschappen als assertiviteit, strategisch denken en daadkracht.
Genderstereotypen doorbreken
Een interessante vaststelling hierbij is dat de verschillen in persoonlijkheid tussen C-levels en niet-leidinggevenden beduidend groter zijn bij vrouwen dan bij mannen.
Bart Wille, assistent-professor Personeel- en Organisatieontwikkeling aan de Universiteit Antwerpen: “Wat we hieruit kunnen afleiden, is dat in veel organisaties het ‘leiderschapsprofiel’ nog steeds ingevuld wordt aan de hand van eerder ‘mannelijke eigenschappen’, wat voor veel vrouwen een extra barrière kan betekenen. Uit talloze studies blijkt namelijk dat vrouwen die excelleren in de eigenschappen die traditioneel geassocieerd worden met mannelijk leiderschap, door hun medewerkers al snel beschouwd worden als bazig, arrogant, kil en onvrouwelijk, wat hun promotiekansen in gevaar brengt.”
Wat betekent dit alles voor programma’s die erop gericht zijn om de doorgroei van vrouwen in organisaties te bevorderen? “Om meer vrouwen in leiderschapsposities te krijgen wordt er vooral gefocust op het veranderen van de vrouwen zelf, door hen aan te leren om meer typisch ‘mannelijke’ gedragingen te vertonen die worden geassocieerd met goed leiderschap. Echte verandering ligt volgens ons in het doorbreken van genderstereotypen op organisatieniveau”, zegt Amelie Vrijdags, ...
Over het onderzoek
Prof. Bart Wille van UAntwerpen onderzocht samen met een aantal (inter)nationale collega-academici en de R&D-afdeling van Hudson de persoonlijkheidsprofielen van meer dan 500 leidinggevenden aan de absolute top van organisaties. De profielen van ‘C-levels’ werden vergeleken met de profielen van ruim 50.000 werknemers in niet-leidinggevende functies. Persoonlijkheid werd in kaart gebracht met behulp van de Business Attitudes Questionnaire (BAQ), ontwikkeld door Hudson. Die meet 20 specifieke trekken, gegroepeerd onder het bekende ‘Big Five’-model van persoonlijkheid (Emotionele stabiliteit, Extraversie, Openheid, Altruïsme en Consciëntieusheid). De Hudson-BAQ voegt daar nog vijf bijkomende persoonlijkheidsfacetten aan toe, die relevant zijn in een professionele context, namelijk ambitie, kritische zin, resultaatgerichtheid, strategie en autonomie.
Bart Wille is als Professor Personeel- en Organisatieontwikkeling verbonden aan het Departement Opleidings- en Onderwijswetenschappen (UAntwerpen) en lid van onderzoeksgroep Edubron.
Amélie Vrijdags is Senior R&D-consultant bij Hudson, en doctor in de psychologie. (bron: UvA)
Om tot deze conclusies te komen, bekeken de onderzoekers 272 studies onder 31.642 deelnemers in 18 verschillende landen. Al deze studies bevatten experimenten met zogenaamde sociale dilemma’s. VU- onderzoeker Daniel Balliet: “Kenmerkend voor een sociaal dilemma is dat individuen moeten kiezen tussen persoonlijk en collectief belang. Van het persoonlijk belang word je alleen zelf beter, van het collectief belang wordt de groep als geheel beter. Als iedereen een egoïstische keuze maakt, komt iedereen er slechter van af dan wanneer iedereen in het belang van de groep handelt.” De onderzoekers vonden geen verschil tussen hoe vrouwen en mannen omgaan met deze sociale dilemma’s.
Er bleken wel verschillen te zijn al naar gelang de groepssamenstelling verschilt. Opvallend genoeg bleken mannen onder elkaar coöperatiever te zijn dan vrouwen onder elkaar. Vrouwen daarentegen zijn weer coöperatiever dan mannen wanneer de groep gemengd is. Om dit te verklaren, halen de wetenschappers de evolutie aan. Daniel Balliet: “Als je kijkt naar de evolutie van de mens, is het voor mannen altijd succesvoller geweest om in het belang van de groep te handelen.
Tijdens de jacht of in oorlog of strijd werkt het beter als mannen samenwerken, dan als ze hun eigen hachje proberen te redden. Bij vrouwen lag dat anders: die bevonden zich vaak in groepen rondom één polygame man: dan is het belangrijker om jezelf te laten gelden, dan om samen te werken.” Om te verklaren waarom in gemengde groepen de vrouwen toch behulpzamer blijken, komen we weer terug bij de stereotypen. Balliet: “In gemengde groepen vervallen we in stereotype gedrag om succes te oogsten bij het andere geslacht: mannen willen een zorgzame en behulpzame vrouw, vrouwen willen een sterke man.”
 |
| Bron: asystems |
Maar bovenstaand onderzoek is nagenoeg zinloos als niet duidelijk is wat deze vrouwen en mannen doen; waarom is coöperatief gedrag belangrijk. Of wanneer? Een vrouw kan als verpleegster fungeren of kiezen voor de functie van "brandweerman", maar in beide gevallen is het essentieel om te weten wat deze eisen zijn en wat voor soort gedrag nodig is.
De vrouw-man-verschillen spreken echter tot de verbeelding. Dat vrouwen misbruik maken van hun kinderen is nagenoeg onbekend omdat men vrouwen daartoe niet in staat acht. Toch gebeurt het.
In het bedrijfsleven is de man-vrouw-discussie niet minder sensationeel; we vinden dat er meer vrouwen in de top horen, zonder precies te weten waarom. Overigens denk ik zelf dat het geen kwaad kan. Maar zomaar man-vrouw-verschillen te gebruiken als factor voor het wel of niet slagen van een onderneming heeft net als bovenstaand onderzoek geen zin, zolang we niet weten wat ze moeten doen. Wat hun rol is (m/v).
In het verlengde van de man-vrouw-discussie liggen de masculiene, en feminiene leiderschapskwaliteiten. Ook hier vind ik dat het totaal irrelevant is om dit zo te noemen, maar dat de achterliggende functie bepalend is.
Onlangs las ik deze discussie / monoloog op twitter (tweets van Jaap Boonstra):
- Nogmaals ...: "De financiële crisis zou deels wel eens kunnen liggen in de dominantie van een masculiene leiderschapsstijl"
Hier betekent "Masculien" niet direct en automatisch "mannelijk," maar gaat het om eigenschappen. Het voorbeeld van Wouter Bos destijds was nog niet zo eenvoudig; was (of zocht) hij nou de verbindende leider (feminien) of toch meer de harde saneerder (masculien). En wat was zijn rol bij het ontslag van collega Ellen Vogelaar?
- Leiderschapsstijlen. Een onderzoek van Mineke van Essen & Janka Stoker onderscheidt vier soorten leiders die op basis van verschillende eigenschappen zijn gerangschikt: (1) de ‘masculiene’ leider die volgens zijn werknemers vooral dominant en krachtig is, (2) de ‘feminiene’ leider die warm en gevoelig is, ...
- Bezig met #Leiderschapsbox en tekst... : "Zouden we ook in de financiële rotzooi hebben gezeten als het Lehman sisters was geweest"
Lehman Sisters. Deze tweet staat dan weer haaks op de eerdere: masculiene leiders zijn niet per se mannen. Vrouwen kunnen meer man zijn dan de man zelf. Iedereen weet wel zijn eigen voorbeeld, maar laat ik Thatcher noemen, die schiet me nu even te binnen. Toevallig blijkt één van de breinen achter de financiële wanproducten een vrouw te zijn:
- Blythe Masters van J.P. Morgan. Niet Lehman Sisters maar Jeanette Patricia Morgan: "Terwijl ze in het ziekenhuis lag, op het punt om te bevallen, volgde ze de beurskoersen op haar pc".
- ...: "Feminisering van management leidt ertoe dat bedrijven minder risico’s nemen en zich sterker richten op de lange termijn".
- ... Inderdaad, naast leiders die zich masculien, feminien en androgyn gedragen, heb je ook leiders die zich infantiel gedragen
- ... Sommige vrouwen hebben masculiene stijl van leidinggeven. Beide seksen kunnen masculien en feminien handelen, of androgyn.
- ... Ik pleit zeker niet alleen voor feminiene besturing (dat lijkt me vreselijk). Wel voor goed evenwicht in managementteams.
- ... pleit ervoor dat leiders masculiene en feminiene kwaliteiten combineren en een androgyne leiderschapsstijl ontwikkelen.
- In crisis verlangen mensen naar een masculiene leider die hen uit de crisis leidt. Zo houdt de crisis in stand wat haar veroorzaakt heeft"
Hoe werkt dit in islamitische landen kan men zich nog afvragen; hebben ze daar ook feminien leiderschap?
Stijlkenmerken zijn ondergeschikt aan productiviteit; sommige productieve taken vragen om samenwerking, andere niet. Vaak worden taken die men zelf niet leuk vind doorgegeven onder het motto "zou jij dit even willen doen," dat is niet coöperatief, maar misbruik maken van de situatie. Dus wat bedoelt men precies met samenwerken en coöperatief?
In sport, bij voetbal betekent coöperatief bijvoorbeeld "de bal doorgeven". Soms moet de voetballer de bal doorspelen, maar soms kan deze veel beter de bal zelf houden en direct in het doel schieten. Wanneer de pingelaar scoort klaagt het team niet, mist hij het doel dan "had hij de bal moeten afgeven." Laten we daar vooral geen vrouwelijke en mannelijke eigenschappen gaan bijhalen.
--
Ander voorbeeld ... is de vrouw die actief is in een terreurbeweging.
-- 19 april 2016, economist
Puur over taalgebruik en de verschillen tussen man en vrouw / mannen en vrouwen / gaat dit onderzoek: double-edged-words; ... met twee maten meten als het gaat om taalgebruik. Een man is "assertief," maar bij dezelfde soort eigenschappen spreken we bij de vrouw als "bazig," etc...
-- 5 juni 2017, economist
WOMEN were less likely than men to support the Vietnam war, the Gulf war, or the invasions of Afghanistan and Iraq. They commit far fewer murders. They are less likely to favour drone strikes. For scholars such as Steven Pinker, a psychologist, and Francis Fukuyama, a political scientist, these are grounds for thinking that a world run by women would be more peaceful.
But European history suggests otherwise, according to a working paper by political scientists Oeindrila Dube, of the University of Chicago, and S. P. Harish, of McGill University. They studied how often European rulers went to war between 1480 and 1913. Over 193 reigns, they found that states ruled by queens were 27% more likely to wage war than those ruled by kings.
European-history-answer-queens-especially-married-ones-who-gets-more-wars
--
16 februari 2018. Op een website vond ik een interessante stelling over de kern van mannelijkheid: vechten, avontuur en zoeken naar schoonheid; Three Things Drive the Masculine Soul. Wilkinson believes three things ultimately lie at the core of masculinity:
- A battle to fight. According to Wilkinson, battle is at the core of what it means to be a man. This can mean being a literal warrior. Most men, however, have a more metaphorical battle to fight. That battle can be anything from feeding the homeless to building a business to creating a killer product to climbing the tallest mountain on every continent. The battle to fight is a striving toward some “impossible” ideal that will defeat most men before they even start. Your battle is your reason to get out of bed in the morning, your reason to keep on living, the purpose that drives you in life.
- An adventure to live. The adventure is more about process than end result. It’s the thrill you get out of doing. Wilkinson talks about this in terms that any man can understand. Think back to when you were a kid. It wasn’t enough to just have a bicycle You had to ride it off of ramps, run it into walls and get some kind of adrenaline charge out of having the bike. Some guys find their adventure in driving fast cars, others in closing sales, still others in traveling to places that make most men shudder. These are the stories you’ll tell your grandkids — or the ones you’ll skip until they’re old enough.
- A beauty to pursue. Of course, a beauty to pursue is a woman. Every man wants a beautiful woman in his life, and for more than just sexual reasons. Wilkinson notes that, especially in an era devoid of good fathers and male role models, men seek validation from beautiful women. This is natural, but as we will see in a moment, it can also be pathological.
UAntwerpen en Hudson onderzochten de persoonlijkheidsprofielen van meer dan 500 leidinggevenden.
Het idee dat vrouwen in leidinggevende functies fundamenteel verschillen van hun mannelijke collega’s is wijdverspreid. Onderzoek van de Universiteit Antwerpen en HR-adviesverlener Hudson wijst echter uit dat vrouwen en mannen in leidinggevende functies veel meer op elkaar lijken dan verschillen.
Stereotypes over de leiderschapsstijl van vrouwen variëren van uiterst negatief tot heel positief: sommigen zijn ervan overtuigd dat vrouwen te weinig gedreven of te emotioneel zijn om goed leiding te kunnen geven. Wie het positief ziet, prijst vrouwen dan weer om hun unieke aanpak en sterke interpersoonlijke vaardigheden, die hen tot betere leidinggevenden maken dan mannen.
Er blijken echter weinig of geen studies te bestaan die deze stereotypen onderzoeken. ... En de conclusie is duidelijk: mannen en vrouwen in leidinggevende functies lijken meer op elkaar dan ze verschillen.
Niet leidinggevenden versus C-levels
Wanneer we kijken naar de grote groep onderzochte niet-leidinggevenden, scoren vrouwen gemiddeld iets hoger op aspecten als altruïsme en consciëntieusheid en iets lager op emotionele stabiliteit en extraversie. Echter, deze verschillen tussen mannen en vrouwen lijken grotendeels te verdwijnen wanneer je focust op de groep van C-levels (executive en senior management). De resultaten tonen aan dat mannen en vrouwen in leiderschapsposities niet fundamenteel van elkaar verschillen. Beide vertonen een archetypisch leidersprofiel met een uitgesproken klemtoon op eigenschappen als assertiviteit, strategisch denken en daadkracht.
Genderstereotypen doorbreken
Een interessante vaststelling hierbij is dat de verschillen in persoonlijkheid tussen C-levels en niet-leidinggevenden beduidend groter zijn bij vrouwen dan bij mannen.
Bart Wille, assistent-professor Personeel- en Organisatieontwikkeling aan de Universiteit Antwerpen: “Wat we hieruit kunnen afleiden, is dat in veel organisaties het ‘leiderschapsprofiel’ nog steeds ingevuld wordt aan de hand van eerder ‘mannelijke eigenschappen’, wat voor veel vrouwen een extra barrière kan betekenen. Uit talloze studies blijkt namelijk dat vrouwen die excelleren in de eigenschappen die traditioneel geassocieerd worden met mannelijk leiderschap, door hun medewerkers al snel beschouwd worden als bazig, arrogant, kil en onvrouwelijk, wat hun promotiekansen in gevaar brengt.”
Wat betekent dit alles voor programma’s die erop gericht zijn om de doorgroei van vrouwen in organisaties te bevorderen? “Om meer vrouwen in leiderschapsposities te krijgen wordt er vooral gefocust op het veranderen van de vrouwen zelf, door hen aan te leren om meer typisch ‘mannelijke’ gedragingen te vertonen die worden geassocieerd met goed leiderschap. Echte verandering ligt volgens ons in het doorbreken van genderstereotypen op organisatieniveau”, zegt Amelie Vrijdags, ...
Over het onderzoek
Prof. Bart Wille van UAntwerpen onderzocht samen met een aantal (inter)nationale collega-academici en de R&D-afdeling van Hudson de persoonlijkheidsprofielen van meer dan 500 leidinggevenden aan de absolute top van organisaties. De profielen van ‘C-levels’ werden vergeleken met de profielen van ruim 50.000 werknemers in niet-leidinggevende functies. Persoonlijkheid werd in kaart gebracht met behulp van de Business Attitudes Questionnaire (BAQ), ontwikkeld door Hudson. Die meet 20 specifieke trekken, gegroepeerd onder het bekende ‘Big Five’-model van persoonlijkheid (Emotionele stabiliteit, Extraversie, Openheid, Altruïsme en Consciëntieusheid). De Hudson-BAQ voegt daar nog vijf bijkomende persoonlijkheidsfacetten aan toe, die relevant zijn in een professionele context, namelijk ambitie, kritische zin, resultaatgerichtheid, strategie en autonomie.
Bart Wille is als Professor Personeel- en Organisatieontwikkeling verbonden aan het Departement Opleidings- en Onderwijswetenschappen (UAntwerpen) en lid van onderzoeksgroep Edubron.
Amélie Vrijdags is Senior R&D-consultant bij Hudson, en doctor in de psychologie. (bron: UvA)
-- 26 okt 2020. Een mooi plaatje over verschil in (mannelijke en vrouwelijke) waarden vond ik op het internet. (zie foto)
--
Reacties