Op zoek naar talent
De term "war of talent" kwam ik onlangs tegen bij het lezen van een artikel over retentiemanagement. Retentiemanagement slaat op het behouden van werknemers. Een mogelijke andere benamingen is denk ik een loyaliteitsprogramma. Deze begrippen komen uit de business management omgevingen, waar het onderwerp dan vooral de klant is: loyaliteit en retentie. Een voorbeeld is klant-retentie in de peperdure telecommarkt; het gemak waarin klanten naar een andere provider overstapt is kostbaar.
Een veel gelegd verband is die naar de baby-boomers die de werknemersmarkt zullen veranderen wanneer deze met pensioen gaan. Samen met de vergrijzing neemt het aanbod op de arbeidsmarkt af. Het effect van migratie is daarbij niet meegenomen. De migratie van werknemers naar ontwikkelde landen en de migratie van bedrijven naar ontwikkelingslanden. Veel research wordt al verplaatst naar ontwikkelingslanden, waar de arbeidskosten lager zijn zonder nadelige effecten op de arbeidsproductiviteit.
Dus veel internationaal opererende bedrijven zullen hun HR-beleid afstemmen op (alignment met) het business aanbod. Lokaal opererende bedrijven zoals vooral ziekenhuizen, kunnen enkel lokaal recruteren.
Het tekort aan verplegend personeel is een ander groot probleem in de media, mede door dezelfde vergrijzing. Een typisch voorbeeld. Echter op hetzelfde moment gaan ziekenhuizen steeds meer samenwerken waardoor het netto beroep op de arbeidsmarkt afneemt. De bestuurders anticiperen dus. Hieruit blijkt al dat retentiemanagement niet het enige hulpmiddels is dat managers kunnen en zullen inzetten.
In de crisis jaren - die maar niet lijken te eindigen - bleken werknemers op zoek te gaan naar loyale werkgevers. Het Ministerie van Defensie was zo'n partij, onder het motto "veiligheid en defensie" blijft altijd nodig, zelfs bij laagconjuntuur en economische crisis. Toch ook daar vielen ontslagen.
Werknemers zijn meer flexibel naarmate de markt groeit. Wie de linkedIn-profielen bestudeert ziet dat sommige werknemers sectortrouw zijn, terwijl andere eenvoudig naar andere sectoren uitwijken.
Een vaak gehoorde gedachte is dan ook dat goede werknemers als eerste bij een bedrijf weglopen. "Bij een exit-geprek bleek dat de professional zich niet (langer) met de cultuur van het bedrijf kon identificeren," hoorde ik iemand zeggen. Maar hoe geloofwaardig is dit?
Welk bedrijf zal meer moeite moeten doen om het talent binnen te houden en zal dus meer aan talent management moeten doen: het succesvolle bedrijf of het niet succesvolle bedrijf? En nu zegt u natuurlijk: het ene (bedrijfssucces) is van het andere (talent management / talent behouden) afhankelijk.
Persoonlijk denk ik dat talent management vandaag de dag weer in de belangstelling staat omdat de zaken niet goed gaan. Het is moeilijk om een duidelijke business visie te formuleren in deze crisistijd. En dan is het een goed moment voor de HR afdeling om te laten zien dat ze een partner in business zijn.
Een veel gelegd verband is die naar de baby-boomers die de werknemersmarkt zullen veranderen wanneer deze met pensioen gaan. Samen met de vergrijzing neemt het aanbod op de arbeidsmarkt af. Het effect van migratie is daarbij niet meegenomen. De migratie van werknemers naar ontwikkelde landen en de migratie van bedrijven naar ontwikkelingslanden. Veel research wordt al verplaatst naar ontwikkelingslanden, waar de arbeidskosten lager zijn zonder nadelige effecten op de arbeidsproductiviteit.
Dus veel internationaal opererende bedrijven zullen hun HR-beleid afstemmen op (alignment met) het business aanbod. Lokaal opererende bedrijven zoals vooral ziekenhuizen, kunnen enkel lokaal recruteren.
Het tekort aan verplegend personeel is een ander groot probleem in de media, mede door dezelfde vergrijzing. Een typisch voorbeeld. Echter op hetzelfde moment gaan ziekenhuizen steeds meer samenwerken waardoor het netto beroep op de arbeidsmarkt afneemt. De bestuurders anticiperen dus. Hieruit blijkt al dat retentiemanagement niet het enige hulpmiddels is dat managers kunnen en zullen inzetten.
In de crisis jaren - die maar niet lijken te eindigen - bleken werknemers op zoek te gaan naar loyale werkgevers. Het Ministerie van Defensie was zo'n partij, onder het motto "veiligheid en defensie" blijft altijd nodig, zelfs bij laagconjuntuur en economische crisis. Toch ook daar vielen ontslagen.
Werknemers zijn meer flexibel naarmate de markt groeit. Wie de linkedIn-profielen bestudeert ziet dat sommige werknemers sectortrouw zijn, terwijl andere eenvoudig naar andere sectoren uitwijken.
Een vaak gehoorde gedachte is dan ook dat goede werknemers als eerste bij een bedrijf weglopen. "Bij een exit-geprek bleek dat de professional zich niet (langer) met de cultuur van het bedrijf kon identificeren," hoorde ik iemand zeggen. Maar hoe geloofwaardig is dit?
Welk bedrijf zal meer moeite moeten doen om het talent binnen te houden en zal dus meer aan talent management moeten doen: het succesvolle bedrijf of het niet succesvolle bedrijf? En nu zegt u natuurlijk: het ene (bedrijfssucces) is van het andere (talent management / talent behouden) afhankelijk.
Persoonlijk denk ik dat talent management vandaag de dag weer in de belangstelling staat omdat de zaken niet goed gaan. Het is moeilijk om een duidelijke business visie te formuleren in deze crisistijd. En dan is het een goed moment voor de HR afdeling om te laten zien dat ze een partner in business zijn.
-- 29 december 2020. Game Changer, is een boek van Michael Solomon en Rishon Blumbe. How to be 10x in the Talente Economy. Dat gaat over talent en vooral het specifieke talent van deze tijd, professionals die snel (willen) leren, met talent en super gemotiveerd zijn. Het zijn werknemers met een hoog IQ en een hoog EQ.
Reacties