Kernwaarden VieCuri
Cultuur en identiteit. VieCuri wil een ziekenhuis zijn met verstand van zaken en gevoel voor mensen. In die volgorde ook.
Ik zal niet de enige en eerste zijn geweest die toen ik deze woorden las, dacht: hé dat is interessant. Verstand van zaken en gevoel voor mensen. In die volgorde. Zaken en gevoel. Zou je zo de essentie van een ziekenhuis kunnen samenvatten?
...
Om iedereen binnen VieCuri dezelfde taal te laten spreken, zijn er vier gemeenschappelijke waarden geformuleerd, die aangeven hoe wij graag willen dat u ons ziet.
Ik gebruik de passieve vorm ook vaak, maar ik realiseer me dan dat het een zwaktebod is. Wanneer ik haast heb is het eenvoudiger. Toch is die passieve vorm in deze context niet erg sterk; WIE heeft namelijk die waarden geformuleerd? En op welke manier. En waarom waren die waarden nodig?
Organisatiecultuur ontstaat doordat een bedrijf in problemen is gekomen. Zolang het goed gaat, denkt men niet over cultuur na. Zolang de zaken goed gaan. Ook al heeft het management verstand van zaken, deze zaken kunnen problemen geven. Zoals de klant die mondiger wordt en van repliek dient als deze drie keer terug moet komen voor één en dezlfde behandeling. "Kan dat niet op één dag," zegt deze klant opeens.
- We willen dat onze medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor het goed functioneren van het ziekenhuis.
- Daarbij werken wij in deze organisatie samen met anderen...
- Onze derde waarde, vraaggericht, gaat ervan uit dat niet wij bepalen hoe we ons werk doen, maar dat we ons afvragen wat anderen vinden hoe we dat moeten doen.
- ... Kortom, medewerkers die er zin in hebben.
Deze vier kernwaarden beschrijven onze gewenste cultuur en identiteit.
Onze gewenste cultuur en onze identiteit. Terwijl ik zo enthousiast was over deze passage en de kernwaarden begrijp ik eenmaal hier aangekomen niet waar het bedrijf mee bezig is. Identiteit heeft te maken met zaken die niet of nauwelijks veranderen.
Positief aan de bovenstaande waarden, is deze laatste: er ZIN in hebben. Het gaat niet om die waarde op zich, maar om deze waarde die enigszins afwijkt van de rest. Deze maakt de set uniek.
Negatief aan de waarden is het feit dat ze een letterlijke afspiegeling van de tijdsgeest zijn.Vraaggericht (synoniem voor klant), samen (gebruikt ook elk bedrijf op dit moment). Verantwoordelijk. Toch is dat op zich geen probleem. Het probleem zit meer in de formulering: we willen dat medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor het goed functioneren van het ziekenhuis... is slecht geformuleerd. Medewerkers hebben taken en het grootste probleem bij cultuur is dat niet alle taken na behoren worden uitgevoerd; de leuke taken wel, de minder leuke taken niet. Het is de taak van het management om hier op toe te zien, en om te bepalen of dat probleem zich voordoet en bij WIE.
Wat zorgt ervoor dat medewerkers er zin in hebben? Volgens VieCuri gaat het om:
... gemotiveerde medewerkers. Medewerkers die met passie en bezieling hun werk doen. Die collegiaal zijn en die zich bij VieCuri thuis voelen. Maar ook die zinvol bezig willen zijn en iets voor anderen willen betekenen.
Ik weet het niet, het lijkt erop dat de voorgaande waarden zoals bijv. "samen" weer terugkeert in een nieuwe jas "collegiaal." Het feit dat het ziekenhuis - maar ook andere bedrijven - samen als waarde kiest, betekent dat het niet automatisch zo werkt; de natuur van de mens in de organisatie is om het werk apart en individueel te doen, maar daarmee wordt maar een deel van het gehele werk uitgevoerd. De klant ziet het geheel en om dat geheel te bereiken is de waarde Samen nodig.
Kernwaarden moeten het gedrag binnen de structuur van de organisatie accomoderen. En de organisatiestructuur bij VieCuri is nog functioneel ingericht. Dat betekent dat, gegeven deze set kernwaarden, er meer dan een gezonde organisatiespanning aanwezig is in dit ziekenhuis.
Ik zal niet de enige en eerste zijn geweest die toen ik deze woorden las, dacht: hé dat is interessant. Verstand van zaken en gevoel voor mensen. In die volgorde. Zaken en gevoel. Zou je zo de essentie van een ziekenhuis kunnen samenvatten?
...
Om iedereen binnen VieCuri dezelfde taal te laten spreken, zijn er vier gemeenschappelijke waarden geformuleerd, die aangeven hoe wij graag willen dat u ons ziet.
Ik gebruik de passieve vorm ook vaak, maar ik realiseer me dan dat het een zwaktebod is. Wanneer ik haast heb is het eenvoudiger. Toch is die passieve vorm in deze context niet erg sterk; WIE heeft namelijk die waarden geformuleerd? En op welke manier. En waarom waren die waarden nodig?
Organisatiecultuur ontstaat doordat een bedrijf in problemen is gekomen. Zolang het goed gaat, denkt men niet over cultuur na. Zolang de zaken goed gaan. Ook al heeft het management verstand van zaken, deze zaken kunnen problemen geven. Zoals de klant die mondiger wordt en van repliek dient als deze drie keer terug moet komen voor één en dezlfde behandeling. "Kan dat niet op één dag," zegt deze klant opeens.
- We willen dat onze medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor het goed functioneren van het ziekenhuis.
- Daarbij werken wij in deze organisatie samen met anderen...
- Onze derde waarde, vraaggericht, gaat ervan uit dat niet wij bepalen hoe we ons werk doen, maar dat we ons afvragen wat anderen vinden hoe we dat moeten doen.
- ... Kortom, medewerkers die er zin in hebben.
Deze vier kernwaarden beschrijven onze gewenste cultuur en identiteit.
Onze gewenste cultuur en onze identiteit. Terwijl ik zo enthousiast was over deze passage en de kernwaarden begrijp ik eenmaal hier aangekomen niet waar het bedrijf mee bezig is. Identiteit heeft te maken met zaken die niet of nauwelijks veranderen.
Positief aan de bovenstaande waarden, is deze laatste: er ZIN in hebben. Het gaat niet om die waarde op zich, maar om deze waarde die enigszins afwijkt van de rest. Deze maakt de set uniek.
Negatief aan de waarden is het feit dat ze een letterlijke afspiegeling van de tijdsgeest zijn.Vraaggericht (synoniem voor klant), samen (gebruikt ook elk bedrijf op dit moment). Verantwoordelijk. Toch is dat op zich geen probleem. Het probleem zit meer in de formulering: we willen dat medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor het goed functioneren van het ziekenhuis... is slecht geformuleerd. Medewerkers hebben taken en het grootste probleem bij cultuur is dat niet alle taken na behoren worden uitgevoerd; de leuke taken wel, de minder leuke taken niet. Het is de taak van het management om hier op toe te zien, en om te bepalen of dat probleem zich voordoet en bij WIE.
Wat zorgt ervoor dat medewerkers er zin in hebben? Volgens VieCuri gaat het om:
... gemotiveerde medewerkers. Medewerkers die met passie en bezieling hun werk doen. Die collegiaal zijn en die zich bij VieCuri thuis voelen. Maar ook die zinvol bezig willen zijn en iets voor anderen willen betekenen.
Ik weet het niet, het lijkt erop dat de voorgaande waarden zoals bijv. "samen" weer terugkeert in een nieuwe jas "collegiaal." Het feit dat het ziekenhuis - maar ook andere bedrijven - samen als waarde kiest, betekent dat het niet automatisch zo werkt; de natuur van de mens in de organisatie is om het werk apart en individueel te doen, maar daarmee wordt maar een deel van het gehele werk uitgevoerd. De klant ziet het geheel en om dat geheel te bereiken is de waarde Samen nodig.
Kernwaarden moeten het gedrag binnen de structuur van de organisatie accomoderen. En de organisatiestructuur bij VieCuri is nog functioneel ingericht. Dat betekent dat, gegeven deze set kernwaarden, er meer dan een gezonde organisatiespanning aanwezig is in dit ziekenhuis.
Reacties