Waar ligt het zwaartepunt van onze cultuur?
De vraag stellen is al het antwoord geven, zeker in dit geval, want zoveel varianten zijn er niet.
Ik schrijf, wanneer het cultuur betreft, bijna nooit over de toekomst. Voor Science-fiction ben ik niet weggelegd en een onderwerp als bitcoins en crypto's, is al gewaagd, want het is nieuw. Bij cultuur gaat het bijna nooit over nieuwe dingen, maar meestal over vroeger, en af-en-toe over het heden.
Als je een inventarisatie opmaakt van de dingen die je op kantoor (of thuis) ziet, dan hebben die een bepaalde leeftijd. Allereerst het gebouw, dat kon qua architectuur vooruitstrevend zijn in haar tijd, bijvoorbeeld in het geval van een ziekenhuis. Maar even snel raakt het gedateerd en voldoen de ruimtes niet meer aan de eisen van de moderne tijd.
Computersystemen zijn ook gedateerd. Op het moment dat bij een bedrijf een nieuw operating systeem geïntroduceerd is, zoals Windows NT dan is er al weer een nieuwe versie op de markt. Zo geldt dat ook voor een CRM- of ERP-systeem. Of ontbreken er modules die de gaten kunnen opvullen voor nieuwe eisen. Of dan heeft een bedrijf een kostbaar Datawarehouse opgebouwd en hoort het nu dat het de BigData-techniek mist.
Misschien is de beste indicator voor het zwaartepunt van een cultuur misschien wel het werknemersbestand, de leeftijdsopbouw waar dan wel jongeren, maar logischerwijs ouderen een zwaardere stempel op de organisatie drukken. Hoe snel verjongt de organisatie en daarmee de cultuur? Bedrijven kunnen honderd- of tweehonderd jaar bestaan, maar het personeelsbestand verjongt continue. In meer of mindere mate.
De vergrijzing is typisch een cultuurprobleem van onze en nog meer van de toekomstige generatie. In het begrip generatie ligt dan ook een cultuurverschil opgesloten; ouders leven in voortdurend cultuurconflict met hun kinderen. Het zwaartepunt van elke cultuur ligt dus in het verleden. En hoe verder dit punt in het verleden ligt, zo veel ouder is de (bedrijfs)cultuur, zoals bij een organisatie als Het Vaticaan.
Dit lijkt zo triviaal maar is het zeker niet, gegeven het feit dat de wereld om ons heen continue verandert, terwijl de cultuur maar stapsgewijs meebeweegt. Langzaam maar zeker divergeert de cultuur van de werkelijkheid, totdat men in de organisatie wakker geschud moet worden door een grote ingreep.
De meeste eenvoudige manier om een cultuurverandering te bereiken is dan ook door de ouderen uit de organisatie te lichten, dat klink oneerbiedig, maar is in feite een ongeschreven regel in het bedrijfsleven. Natuurlijk verloop sluit aan bij deze praktijk. En binnen onze maatschappij werkt het zelfde mechanisme automatisch.
Ouderen hebben veel kennis, maar ook veel oude kennis en oude kennissen. Er zijn natuurlijk gebieden waar ook oude kennis actueel en waardevol blijft, maar dat geldt niet overal.
Ik schrijf, wanneer het cultuur betreft, bijna nooit over de toekomst. Voor Science-fiction ben ik niet weggelegd en een onderwerp als bitcoins en crypto's, is al gewaagd, want het is nieuw. Bij cultuur gaat het bijna nooit over nieuwe dingen, maar meestal over vroeger, en af-en-toe over het heden.
Als je een inventarisatie opmaakt van de dingen die je op kantoor (of thuis) ziet, dan hebben die een bepaalde leeftijd. Allereerst het gebouw, dat kon qua architectuur vooruitstrevend zijn in haar tijd, bijvoorbeeld in het geval van een ziekenhuis. Maar even snel raakt het gedateerd en voldoen de ruimtes niet meer aan de eisen van de moderne tijd.
Computersystemen zijn ook gedateerd. Op het moment dat bij een bedrijf een nieuw operating systeem geïntroduceerd is, zoals Windows NT dan is er al weer een nieuwe versie op de markt. Zo geldt dat ook voor een CRM- of ERP-systeem. Of ontbreken er modules die de gaten kunnen opvullen voor nieuwe eisen. Of dan heeft een bedrijf een kostbaar Datawarehouse opgebouwd en hoort het nu dat het de BigData-techniek mist.
Misschien is de beste indicator voor het zwaartepunt van een cultuur misschien wel het werknemersbestand, de leeftijdsopbouw waar dan wel jongeren, maar logischerwijs ouderen een zwaardere stempel op de organisatie drukken. Hoe snel verjongt de organisatie en daarmee de cultuur? Bedrijven kunnen honderd- of tweehonderd jaar bestaan, maar het personeelsbestand verjongt continue. In meer of mindere mate.
De vergrijzing is typisch een cultuurprobleem van onze en nog meer van de toekomstige generatie. In het begrip generatie ligt dan ook een cultuurverschil opgesloten; ouders leven in voortdurend cultuurconflict met hun kinderen. Het zwaartepunt van elke cultuur ligt dus in het verleden. En hoe verder dit punt in het verleden ligt, zo veel ouder is de (bedrijfs)cultuur, zoals bij een organisatie als Het Vaticaan.
Dit lijkt zo triviaal maar is het zeker niet, gegeven het feit dat de wereld om ons heen continue verandert, terwijl de cultuur maar stapsgewijs meebeweegt. Langzaam maar zeker divergeert de cultuur van de werkelijkheid, totdat men in de organisatie wakker geschud moet worden door een grote ingreep.
De meeste eenvoudige manier om een cultuurverandering te bereiken is dan ook door de ouderen uit de organisatie te lichten, dat klink oneerbiedig, maar is in feite een ongeschreven regel in het bedrijfsleven. Natuurlijk verloop sluit aan bij deze praktijk. En binnen onze maatschappij werkt het zelfde mechanisme automatisch.
Ouderen hebben veel kennis, maar ook veel oude kennis en oude kennissen. Er zijn natuurlijk gebieden waar ook oude kennis actueel en waardevol blijft, maar dat geldt niet overal.
Niet direct gerelateerd met de tekst, maar wel een mooie plaat die inzicht wil geven over cultuur is deze (bron: wikipedia, https://en.wikipedia.org/wiki/Worldview):
Reacties