De waarheid omtrent employee engagement
The truth about employee engagement (2015) is een boek van Patrick Lencioni, "consultant en manager." De boeken van Lencioni vormen een reeks die allemaal in een zelfde soort format zijn geschreven en meestal voortborduren op een verhaal dat bij de introductie opgezet wordt.
Ontevredenheid met een baan, die ook zo mooi klonk op het eerste gezicht, met een goed salaris en in de sector die je wilde, betekent een probleem van de werknemer zelf als ook voor het bedrijf. Voor het bedrijf is er een negatieve impact wanneer werknemers niet tevreden zijn, en voor de persoon in kwestie kan het probleem op werk zich uitbreiden naar de privé-situatie. Engagement is dus wel een serieus probleem.
Dit boek gaat verder waar Three Signs of a Miserable Job afsluit. Een verhaal van een manager, Brian Bailey die als CEO van een fitnessbedrijf vertrekt wanneer dit opgekocht wordt, en hij alvorens met pensioen te gaan, de geschiedenis van zijn werk terugkijkt en daaruit de lessen probeert te genereren. Hij komt dan bij zijn nieuwe bedrijf met een kapstok, de drie oorzaken die voor job misery zorgen:
. Anonimiteit. Dit betekent dat het werk van de medewerker niet gewaardeerd wordt. Mensen voelen zich onzichtbaar, en dat hun presentie niet gemist zal worden. Werkgevers moeten tijd nemen om het potentieel van de werknemer te begrijpen en te waarderen.
. Irrelevantie. Zodra je maar merkt dat je werk impact heeft op anderen is dat positief. Wanneer niemand van je werk profiteert is dat deprimerend.
. Onmeetbaarheid. Als je niet weet wat je doel is, hoe kan je dan meten of je succesvol bent? Je moet, als ook het bedrijf, weten wat je doel is e wat een goede performance betekent. Zodat je altijd kunt verbeteren.
Bij the truth about employee engagement, gaat het verder (samenvatting*):
Hogere baten van medewerkers betrokkenheid (niet tevredenheid) leidt tot een hogere productiviteit. Medewerkers blijven loyaler t.o.v. het bedrijf, en zijn positiever over hun werkgever wat deze weer ten goede komt.
Lijkt allemaal logisch, maar toch zijn veel medewerkers niet tevreden of betrokken.
Een duidelijk obstakel om dit te bereiken is o.a. communicatie. Het gaat hier o.a. over gevoel, en of iemand het naar zijn zin heeft. En hier ligt dus een taak voor managers.
Werkgevers moeten hun medewerkers beter leren kennen. Wat acteurs onzeker maakt, werkt ook voor werknemers. Acteurs moeten zichzelf steeds weer opnieuw uitvinden en zijn bang dat ze irrelevant worden. Wat kunnen ze dus doen?
Laten zien dat hun werk belangrijk is, zoals in de hospitality business, "dat je het doet voor de klant."
Wanneer je niet direct voor de klant werkt is dat lastiger. Wanneer je het enkel voor de baas doet, dan moet deze extra goed motiveren.
De beste manier op te laten zien dat je werknemers waardeert is om ze uit te nodigen voor een gesprek, en tijd nemen. Ga zitten.
uitroepen, "goed werk," is niet genoeg. Je moet precies weten wat ze aanprijzen, omdat hieruit tevens blijkt welke contributie werknemers geven.
In de horeca is het nodig om de klant te kennen en dat het bieden van ontbijt belangrijk is "omdat de klant, een lange reis achter de rug heeft." Voor een accountant gaat het er op een soortgelijke manier om dat hij via verantwoording rust geeft aan anderen om zich geen zorgen te maken over de administratie. Zo goed mogelijke metrieken helpen hierbij.
Een glamour job hoeft (de acteur) dus niet altijd een gelukkige job te zijn. Denk aan de ster atleet. Die verdient miljoenen, maar die kan zich gebruikt voelen omdat hij heen en weer wordt gemanaged zonder zich gewaardeerd te voelen. De topsporter kan ook het zicht op wat hij voor anderen betekent verliezen. Daarom moet een coach uitleggen hoeveel belang supporters hechten aan wat deze doet: "wanneer hij of zij wint zijn de supporters voor een week blij."
Managers moeten hun medewerkers dienen. En er zijn eenvoudige acties om dat te bereiken. Een onderbetaalde ober die in een chique restaurant bedient. Hoe voelt dat? Zo zit het ook met de manager. Maar ook al zijn managers geen verplegers of doktoren ze moeten toch dienstbaar zijn.. Daartoe moet je de mentale en fysieke gesteldheid van de medewerker ondersteunen en zorgen dat ze de beste werkcondities krijgen.. Dit is een win-win: de manager ziet dat hij bijdraagt aan een goed klimaat en de werknemer voelt zich gewaardeerd.
Een eerste stap voor de manager is te kijken hoe goed hij het op dit moment (al) doet. Door gewoon te vragen... (*bron: Blinkist)
--
2016/04/productiviteitsprofiel-van-een-engagement-specialist
Ontevredenheid met een baan, die ook zo mooi klonk op het eerste gezicht, met een goed salaris en in de sector die je wilde, betekent een probleem van de werknemer zelf als ook voor het bedrijf. Voor het bedrijf is er een negatieve impact wanneer werknemers niet tevreden zijn, en voor de persoon in kwestie kan het probleem op werk zich uitbreiden naar de privé-situatie. Engagement is dus wel een serieus probleem.
Dit boek gaat verder waar Three Signs of a Miserable Job afsluit. Een verhaal van een manager, Brian Bailey die als CEO van een fitnessbedrijf vertrekt wanneer dit opgekocht wordt, en hij alvorens met pensioen te gaan, de geschiedenis van zijn werk terugkijkt en daaruit de lessen probeert te genereren. Hij komt dan bij zijn nieuwe bedrijf met een kapstok, de drie oorzaken die voor job misery zorgen:
. Anonimiteit. Dit betekent dat het werk van de medewerker niet gewaardeerd wordt. Mensen voelen zich onzichtbaar, en dat hun presentie niet gemist zal worden. Werkgevers moeten tijd nemen om het potentieel van de werknemer te begrijpen en te waarderen.
. Irrelevantie. Zodra je maar merkt dat je werk impact heeft op anderen is dat positief. Wanneer niemand van je werk profiteert is dat deprimerend.
. Onmeetbaarheid. Als je niet weet wat je doel is, hoe kan je dan meten of je succesvol bent? Je moet, als ook het bedrijf, weten wat je doel is e wat een goede performance betekent. Zodat je altijd kunt verbeteren.
Bij the truth about employee engagement, gaat het verder (samenvatting*):
Hogere baten van medewerkers betrokkenheid (niet tevredenheid) leidt tot een hogere productiviteit. Medewerkers blijven loyaler t.o.v. het bedrijf, en zijn positiever over hun werkgever wat deze weer ten goede komt.
Lijkt allemaal logisch, maar toch zijn veel medewerkers niet tevreden of betrokken.
Een duidelijk obstakel om dit te bereiken is o.a. communicatie. Het gaat hier o.a. over gevoel, en of iemand het naar zijn zin heeft. En hier ligt dus een taak voor managers.
Werkgevers moeten hun medewerkers beter leren kennen. Wat acteurs onzeker maakt, werkt ook voor werknemers. Acteurs moeten zichzelf steeds weer opnieuw uitvinden en zijn bang dat ze irrelevant worden. Wat kunnen ze dus doen?
Laten zien dat hun werk belangrijk is, zoals in de hospitality business, "dat je het doet voor de klant."
Wanneer je niet direct voor de klant werkt is dat lastiger. Wanneer je het enkel voor de baas doet, dan moet deze extra goed motiveren.
De beste manier op te laten zien dat je werknemers waardeert is om ze uit te nodigen voor een gesprek, en tijd nemen. Ga zitten.
uitroepen, "goed werk," is niet genoeg. Je moet precies weten wat ze aanprijzen, omdat hieruit tevens blijkt welke contributie werknemers geven.
In de horeca is het nodig om de klant te kennen en dat het bieden van ontbijt belangrijk is "omdat de klant, een lange reis achter de rug heeft." Voor een accountant gaat het er op een soortgelijke manier om dat hij via verantwoording rust geeft aan anderen om zich geen zorgen te maken over de administratie. Zo goed mogelijke metrieken helpen hierbij.
Een glamour job hoeft (de acteur) dus niet altijd een gelukkige job te zijn. Denk aan de ster atleet. Die verdient miljoenen, maar die kan zich gebruikt voelen omdat hij heen en weer wordt gemanaged zonder zich gewaardeerd te voelen. De topsporter kan ook het zicht op wat hij voor anderen betekent verliezen. Daarom moet een coach uitleggen hoeveel belang supporters hechten aan wat deze doet: "wanneer hij of zij wint zijn de supporters voor een week blij."
Managers moeten hun medewerkers dienen. En er zijn eenvoudige acties om dat te bereiken. Een onderbetaalde ober die in een chique restaurant bedient. Hoe voelt dat? Zo zit het ook met de manager. Maar ook al zijn managers geen verplegers of doktoren ze moeten toch dienstbaar zijn.. Daartoe moet je de mentale en fysieke gesteldheid van de medewerker ondersteunen en zorgen dat ze de beste werkcondities krijgen.. Dit is een win-win: de manager ziet dat hij bijdraagt aan een goed klimaat en de werknemer voelt zich gewaardeerd.
Een eerste stap voor de manager is te kijken hoe goed hij het op dit moment (al) doet. Door gewoon te vragen... (*bron: Blinkist)
--
2016/04/productiviteitsprofiel-van-een-engagement-specialist
Reacties