Amerikaanse (corporate) kernwaarden (2)
Hoe kunnen we die individuele kernwaarden van bedrijven aggregeren tot een cultureel zichtbaar geheel? Dat is een exercitie die de nodige vragen oproept, maar ook beantwoordt, namelijk - welke waarden komen steeds weer terug op sites van bedrijven?
Algemeen
Grok antwoordt:
Het samenbrengen van de bedrijfswaarden van Amerikaanse bedrijven en het analyseren ervan door een Pareto-lens (waarbij 20% van de waarden 80% van de impact bepaalt) is een complexe taak vanwege de diversiteit aan sectoren, bedrijfsgroottes en culturele contexten. Op basis van beschikbaar onderzoek en patronen die zijn waargenomen in de waardenverklaringen van bedrijven, met name van grote Amerikaanse bedrijven, kunnen we echter een waarschijnlijke verdeling van kernwaarden en hun relatieve prominentie afleiden. Omdat er geen alomvattende dataset bestaat voor alle Amerikaanse bedrijven, zal ik mij baseren op studies van grote Amerikaanse bedrijven, zoals die in de Fortune 500, en de principes van Pareto-analyse toepassen om de ‘vitale weinige’ waarden te identificeren die de bedrijfswereld domineren. cultuur.
# Methodologie en aannames
- Pareto-principe: de 80/20-regel suggereert dat een klein aantal waarden (20%) door de meeste bedrijven benadrukt zal worden, waardoor het merendeel van de bedrijfscultuur en de financiële impact bepaald wordt.
- Kwalitatieve clustering: Waarden worden vaak gegroepeerd in categorieën zoals mensgericht, klantgericht, ethisch, visionair of werkgericht. Ik zal me waar mogelijk concentreren op VS-specifieke trends.
- Beperkingen: niet alle bedrijven maken publiekelijk waarden bekend, en culturele verschillen binnen de VS kunnen de resultaten vertekenen. De analyse gaat ervan uit dat de aangegeven waarden de werkelijke prioriteiten weerspiegelen, hoewel dit niet altijd waar is.
# Stapsgewijze Pareto-analyse
1. Identificeer gemeenschappelijke waarden: Studies van Amerikaanse bedrijven (bijvoorbeeld Fortune 500, top 50 Amerikaanse bedrijven) laten terugkerende waarden zien zoals:
- - Integriteit (vertrouwen, eerlijkheid, ethiek)
- - Innovatie (creativiteit, vooruitgang, aanpassingsvermogen)
- - Klantgerichtheid (klanttevredenheid, uitmuntende service)
- - Teamwerk (samenwerking, inclusiviteit)
- - Verantwoording (verantwoordelijkheid, eigenaarschap)
- - Respect (diversiteit, inclusiviteit, eerlijkheid)
- - Excellence (kwaliteit, prestatie, continue verbetering)
- - Leiderschap (visie, empowerment)
- - Duurzaamheid (milieuverantwoordelijkheid, sociale impact)
- - Transparantie (openheid, communicatie)
2. Scoren en prioriteiten stellen: In een Pareto-analyse worden waarden gerangschikt op frequentie of impact (bijvoorbeeld hoe vaak ze worden geciteerd of hun invloed op de financiële prestaties). Uit onderzoek bij Fortune 500-bedrijven blijkt dat mensgerichte waarden (bijvoorbeeld integriteit, teamwerk, respect) en klantgerichte waarden (bijvoorbeeld klantgerichtheid, uitmuntendheid) het vaakst worden uitgesproken, omdat deze aansluiten bij de betrokkenheid van medewerkers en het genereren van inkomsten.
- Uit een onderzoek uit 2019 blijkt dat 76% van de werknemers duidelijke bedrijfswaarden als cruciaal beschouwt voor een gezonde werkcultuur, en dat 38% zich aangetrokken voelt tot bedrijven waarvan de waarden aansluiten bij die van henzelf, waarbij de nadruk wordt gelegd op menselijke en ethische waarden.
- Financiële prestatiestudies geven aan dat menselijke waarden (bijvoorbeeld integriteit, respect) indirect het inkomen en de operationele prestaties verhogen door het vertrouwen en het behoud van werknemers te bevorderen.
3. Groeperen en analyseren: Het clusteren van waarden in categorieën, mensgerichte waarden (integriteit, teamwerk, respect) en klantgerichte waarden (klantgerichtheid, uitmuntendheid) zijn waarschijnlijk verantwoordelijk voor ~80% van de impact op cultuur en prestaties, terwijl visionaire (innovatie, leiderschap) en ethische (duurzaamheid, transparantie) waarden minder vaak bijdragen, maar steeds belangrijker worden vanwege maatschappelijke trends zoals ESG (milieu, sociaal, Bestuur).[]
4. Visualisatie van Pareto-diagrammen (conceptueel, aangezien hier geen ruwe gegevens worden gevisualiseerd):
- X-as: Waardecategorieën (bijvoorbeeld mensgericht, klantgericht, visionair, ethisch).
- Y-as: frequentie van optreden of impact (bijvoorbeeld het percentage bedrijven dat de waarde of de correlatie ervan met financiële prestaties noemt).
- Cumulatieve lijn: laat zien dat ~20% van de waardecategorieën (menselijk en klantgericht) ~80% van de aangegeven waarde vertegenwoordigenes of culturele/financiële impact.
# Resultaten: de bedrijfswaarden van de ‘vitale weinigen’
Op basis van het Pareto-principe zijn de 20% belangrijkste waarden die 80% van de culturele en financiële impact in Amerikaanse bedrijven bepalen waarschijnlijk:
1. Integriteit (vertrouwen, eerlijkheid, ethiek): Het wordt vaak aangehaald in verschillende sectoren en ondersteunt het vertrouwen bij werknemers, klanten en belanghebbenden. Het is een basis voor ethische besluitvorming en vermindert risico's zoals fraude of reputatieschade.
2. Klantgerichtheid (service, tevredenheid): Centraal bij omzetgedreven bedrijven, vooral in de diensten- en consumentensectoren. Bedrijven die prioriteit geven aan deze waarde (bijvoorbeeld via CRM-strategieën) zien een hogere klantretentie en omzet.
3. Teamwerk (samenwerking, inclusiviteit): van cruciaal belang voor de betrokkenheid en productiviteit van medewerkers, vooral in grote organisaties waar 80% van de output afkomstig kan zijn van 20% van de gezamenlijke inspanningen.
4. Innovatie (creativiteit, aanpassingsvermogen): het wordt steeds belangrijker in technologiegedreven markten en stimuleert concurrentievoordeel en productontwikkeling.
# Ondersteunend bewijs
- Fortune 500-analyse: uit een onderzoek onder 370 Fortune 500-bedrijven (inclusief Amerikaanse bedrijven) is gebleken dat 80% van de verklaarde waarden geclusterd zijn rond mensgerichte (bijvoorbeeld integriteit, respect, teamwerk) en klantgerichte (bijvoorbeeld klantgerichtheid, uitmuntendheid) categorieën, waarbij integriteit en klantgerichtheid de belangrijkste zijn. gebruikelijk.[]
- Top 50 Amerikaanse bedrijven: uit een vergelijkende analyse is gebleken dat waarden als integriteit, klantgerichtheid en teamwerk consequent prioriteit krijgen in missie- en visieverklaringen, waarbij integriteit vaak als eerste wordt vermeld vanwege de rol die het speelt bij het opbouwen van vertrouwen.
- Werknemerssentiment: 88% van de Amerikaanse werknemers koppelt duidelijke waarden als integriteit en teamwerk aan zakelijk succes, wat erop wijst dat deze waarden betrokkenheid en retentie stimuleren.
- Financiële impact: Mensgerichte waarden verhogen indirect de financiële prestaties door het moreel van de werknemers te verbeteren en het personeelsverloop te verminderen, terwijl klantgerichte waarden de omzet direct verhogen via loyaliteit en verkoop.[]
# Andere waarden (de "nuttige vele")
Waarden als duurzaamheid, transparantie en leiderschap zijn weliswaar belangrijk, maar worden minder vaak genoemd of hebben een kleinere directe impact op cultuur en prestaties. Ze kunnen steeds belangrijker worden naarmate de maatschappelijke prioriteiten verschuiven (bijvoorbeeld duurzaamheid als gevolg van ESG-focus).[]
# Waarschuwingen
- Gegevenshiaten: slechts 370 van de 500 Fortune Global-bedrijven hebben hun waarden publiekelijk bekendgemaakt, en kleinere Amerikaanse bedrijven kunnen hiervan afwijken.
- Culturele variatie: Waarden als duurzaamheid kunnen prominenter aanwezig zijn in kust- of vooruitstrevende bedrijven, terwijl traditionele industrieën (bijvoorbeeld productie) de nadruk kunnen leggen op uitmuntendheid of verantwoordelijkheid.
- Niet-exacte verhoudingen: de 80/20-regel is een richtlijn, geen strikte wet. De feitelijke verdeling kan in sommige gevallen 70/30 of 90/10 zijn.
# Conclusie
Wanneer de bedrijfswaarden van Amerikaanse bedrijven Pareto-gewijs worden geanalyseerd, blijkt dat integriteit, klantgerichtheid, teamwerk en innovatie de 'vitale weinigen' zijn die ~80% van de culturele en financiële impact aandrijven. Deze waarden sluiten aan bij de betrokkenheid van medewerkers, klantenloyaliteit en concurrentievoordeel. Bedrijven kunnen hieraan prioriteit geven om de efficiëntie en prestaties te maximaliseren, terwijl ze toch de ‘nuttige velen’ (bijvoorbeeld duurzaamheid, transparantie) erkennen voor de relevantie op de lange termijn. Voor meer details over specifieke bedrijfswaarden kunt u de Fortune 500-rapporten of het bedrijf raadplegen websites.
Als het gaat om vertrouwen:
Integriteit draagt het meest bij aan het vertrouwen in het bedrijfsleven. Het bevordert het vertrouwen tussen werknemers, klanten en belanghebbenden, zorgt voor betrouwbare besluitvorming en vermindert risico's zoals fraude of reputatieschade. Zelfvertrouwen gedijt wanneer acties in lijn zijn met ethische principes, aangezien 76% van de Amerikaanse werknemers duidelijke waarden zoals integriteit koppelt aan een sterke werkcultuur, zo blijkt uit onderzoek uit 2019. Zonder integriteit zijn andere waarden, zoals klantgerichtheid en innovatie, niet geloofwaardig, waardoor het vertrouwen op de langere termijn wordt ondermijndvorm.
In relatie tot Europa?
Het vergelijken van de bedrijfswaarden van Amerikaanse bedrijven met hun Europese tegenhangers en het beoordelen of er duidelijk 'Amerikaanse' waarden bestaan of dat deze naar het buitenland zijn geëxporteerd, vereist een analyse van culturele en zakelijke verschillen, gebruik makend van beschikbaar onderzoek en het toepassen van een vergelijkende lens. Hieronder zal ik ingaan op de belangrijkste aspecten van uw vraag: de vergelijking van waarden, de identificatie van typisch Amerikaanse waarden en de mate waarin Amerikaanse waarden naar Europa of mondiaal zijn geëxporteerd.
# Methodologie en aannames
- Gegevensbronnen: ik zal vertrouwen op onderzoeken naar bedrijfswaarden (bijvoorbeeld Fortune 500- en Global 500-analyses, academisch onderzoek naar de bedrijfscultuur) en interculturele raamwerken zoals de culturele dimensies van Hofstede om Amerikaanse en Europese bedrijfswaarden te vergelijken.
- Reikwijdte: De focus ligt op grote bedrijven (bijvoorbeeld Fortune 500 in de VS, Euro Stoxx 50 of gelijkwaardig in Europa) vanwege de beschikbaarheid van gegevens, hoewel kleinere bedrijven hiervan kunnen verschillen.
- Pareto Lens: Voortbouwend op de voorgaande analyse ga ik ervan uit dat de waarden van de ‘vitale weinigen’ (integriteit, klantgerichtheid, teamwerk, innovatie) domineren in de VS en vergelijk ik deze met Europese tegenhangers.
- Culturele context: Europa is divers, maar ik zal trends in de grote economieën (bijvoorbeeld Duitsland, Frankrijk, Groot-Brittannië) generaliseren en waar relevant de verschillen opmerken.
- Beperkingen: Gegevens over bedrijfswaarden zijn vaak beperkt tot publieke verklaringen, die mogelijk niet volledig de in praktijk gebrachte waarden weerspiegelen. Culturele nuances en niet-Engelstalige berichtgeving kunnen directe vergelijkingen vertroebelen.
# 1. Vergelijking van bedrijfswaarden: Amerikaanse versus Europese bedrijven
Om waarden te vergelijken, zal ik eerst de dominante Amerikaanse bedrijfswaarden samenvatten (uit het vorige antwoord) en vervolgens de Europese equivalenten analyseren op basis van beschikbaar onderzoek en culturele raamwerken.
## Amerikaanse bedrijfswaarden (samenvatting)
Op basis van de Pareto-analyse zijn de topwaarden die ~80% van de culturele en financiële impact in Amerikaanse bedrijven bepalen:
- - Integriteit (vertrouwen, eerlijkheid, ethiek): bouwt vertrouwen op en vermindert risico's.
- - Klantgerichtheid (service, tevredenheid): stimuleert omzet en loyaliteit.
- - Teamwerk (samenwerking, inclusiviteit): Verbetert de betrokkenheid van medewerkers.
- - Innovatie (creativiteit, aanpassingsvermogen): stimuleert concurrentievoordeel.
Deze waarden sluiten aan bij de Amerikaanse bedrijfscultuur, die de nadruk legt op individualisme, concurrentie en klantgerichtheid, zoals blijkt uit de missieverklaringen van de Fortune 500.
## Europese bedrijfswaarden
Studies van Europese bedrijven (bijvoorbeeld Euro Stoxx 50, Fortune Global 500-bedrijven uit Europa) en culturele analyses suggereren de volgende dominante waarden:
- Duurzaamheid (verantwoordelijkheid voor het milieu, sociale impact): Sterk benadrukt, vooral in Noord- en West-Europa (bijvoorbeeld Duitsland, Nederland, Scandinavië), gedreven door strikte EU-regelgeving en maatschappelijke focus op ESG (Environmental, Social, Governance).
- Integriteit (vertrouwen, ethiek): vergelijkbaar met de VS, maar vaak geformuleerd in termen van maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) en vertrouwen van belanghebbenden in plaats van alleen maar het vertrouwen van werknemers/klanten.
- Kwaliteit/Excellentie (precisie, betrouwbaarheid): Prominent in productie-zware economieën zoals Duitsland, waar bedrijven als Siemens of Volkswagen de nadruk leggen op productkwaliteit en technische uitmuntendheid.
- Samenwerking (teamwerk, betrokkenheid van belanghebbenden): weerspiegelt de collectivistische tendensen van Europa, vooral in landen als Zweden of Frankrijk, waar op consensus gebaseerde besluitvorming gebruikelijk is.
- Innovatie: gewaardeerd, maar vaak ondergeschikt aan duurzaamheid of kwaliteit in traditionele industrieën; prominenter aanwezig in technologiehubs zoals het Verenigd Koninkrijk of Finland (bijvoorbeeld Nokia).
Belangrijkste verschillen:
- Nadruk op duurzaamheid: Europese bedrijven geven meer prioriteit aan duurzaamheid dan Amerikaanse bedrijven vanwege EU-beleid (bijvoorbeeld de Green Deal) en culturele verwachtingen. Uit een onderzoek uit 2021 onder Europese bedrijven bleek dat 65% duurzaamheid of MVO expliciet in hun waarden vermeldt, vergeleken met ~30% van de Amerikaanse Fortune 500-bedrijven.
- Klantgerichtheid: hoewel klantgerichtheid in Europa aanwezig is, is deze minder dominant dan in de VS, waar het een van de belangrijkste inkomstenbronnen is. Europese bedrijven balanceren vaak de behoeften van klanten met de belangen van belanghebbenden (bijvoorbeeld de gemeenschap, de overheid).
- Collectivisme versus individualisme: de Europese zakencultuur, vooral in landen als Duitsland en Frankrijk, neigt meer naar collectivisme, waarbij de nadruk wordt gelegd op de samenwerking tussen belanghebbenden in plaats van de individualistische focus van de VS op concurrentie en persoonlijke verantwoordelijkheid.
- Innovation Framing: In de VS richt innovatie zich vaak op disruptie en marktleiderschap (bijvoorbeeld Silicon Valley). In Europa is het meer stapsgewijs, gekoppeld aan kwaliteitsverbeteringen of duurzaamheid (bijvoorbeeld de Duitse Mittelstand-bedrijven).
Overeenkomsten:
- Integriteit: Beide regio’s geven prioriteit aan integriteit, hoewel Europa dit kadert in een breder MVO, terwijl de VS het vertrouwen bij klanten en werknemers benadrukt.
- Samenwerking/teamwerk: beide waarderen teamwerk, maar de Europese versie omvat vaak meer richt zich op externe belanghebbenden (bijvoorbeeld vakbonden, gemeenschappen), terwijl de VS zich richt op de interne teamdynamiek.
# 2. Zijn er typisch Amerikaanse bedrijfswaarden?
Met behulp van de culturele dimensies en bedrijfswaardestudies van Hofstede kunnen we waarden identificeren die duidelijk Amerikaans of meer uitgesproken zijn in Amerikaanse bedrijven:
- Klantgerichtheid: het hoge individualisme van de VS (Hofstede-score: 91 versus de Europese 35-70) en de marktgestuurde economie maken klanttevredenheid tot een topprioriteit. Bedrijven als Amazon en Apple illustreren dit met hun obsessie met klantervaring, die minder centraal staat in het Europese stakeholder-evenwichtige model.
- Innovatie (ontwrichtend): de ondernemerscultuur van de VS en de lage mate van onzekerheidsvermijding (Hofstede-score: 46 versus de Europese 60-90) bevorderen het nemen van risico's en ontwrichtende innovatie, zoals te zien is bij technologiegiganten als Google en Tesla. Europese innovatie is meer risicomijdend en richt zich op stapsgewijze verbeteringen.
- Individuele verantwoordelijkheid: Amerikaanse bedrijven leggen vaak de nadruk op persoonlijke verantwoordelijkheid en prestaties (bijvoorbeeld ‘eigenaarschap’ in bedrijfswaarden), wat een weerspiegeling is van een cultuur van hoge prestaties. Europese bedrijven, met een hoger collectivisme, geven prioriteit aan groepsconsensus en gedeelde verantwoordelijkheid.
- Concurrerende uitmuntendheid: de concurrerende markt van de VS drijft waarden als ‘excellentie’ of ‘leiderschap’ aan, zoals we dat zien bij bedrijven als Microsoft of Walmart. De sociale markteconomieën van Europa (bijvoorbeeld de Duitse Sozialmarktwirtschaft) temperen de concurrentie met sociale verantwoordelijkheid.
Deze waarden sluiten aan bij de culturele kenmerken van Amerika: individualisme, een lage machtsafstand (Hofstede-score: 40 versus de Europese 50-70), en een focus op kortetermijnresultaten. Ze zijn zichtbaar in de Amerikaanse nadruk op aandeelhouderswaarde en marktdominantie, in contrast met het Europese stakeholdergerichte model.
# 3. Hebben Amerikaanse bedrijven hun waardesysteem naar het buitenland geëxporteerd?
Amerikaanse bedrijven, vooral multinationals, hebben de mondiale zakencultuur aanzienlijk beïnvloed, inclusief Europa, maar de export van waarden is tweerichtingsverkeer, waarbij Europese waarden ook Amerikaanse bedrijven vormgeven. Dit is hoe dit uitpakt:
## Bewijs van Amerikaanse waarde-export
- Klantgerichtheid: Amerikaanse bedrijven als Amazon, Starbucks en McDonald’s hebben klantgerichte modellen naar Europa geëxporteerd, waardoor de detailhandel en de dienstensector vorm hebben gekregen. De nadruk van Starbucks op gepersonaliseerde klantervaringen heeft bijvoorbeeld de Europese koffieketens beïnvloed.
- Innovatiecultuur: het ontwrichtende innovatiemodel van Silicon Valley heeft zich verspreid naar Europese technologiehubs (bijvoorbeeld Londen, Berlijn), waarbij startups waarden in Amerikaanse stijl overnemen, zoals ‘beweeg snel en maak dingen kapot’ (Meta’s vroege mantra). De aanwezigheid van Amerikaanse technologiegiganten in Europa (bijvoorbeeld Google in Ierland) versterkt dit.
- Prestatiegerichte cultuur: Amerikaanse multinationals zoals IBM of Goldman Sachs brengen individuele verantwoordelijkheid en concurrentie-excellentie in hun Europese activiteiten, waardoor lokale medewerkers en dochterondernemingen worden beïnvloed. Uit een onderzoek uit 2020 blijkt dat Amerikaanse bedrijven in Europa vaak prestatiemaatstaven van Amerikaanse stijl hanteren.
- Global Branding: De mondiale branding van Amerikaanse bedrijven benadrukt vaak hun kernwaarden (bijvoorbeeld de innovatie van Apple, de uitmuntendheid van Nike), die weerklank vinden op de Europese markten en lokale concurrenten beïnvloeden.
## Limieten voor export
- Cultureel verzet: de collectivistische en op belanghebbenden gerichte cultuur van Europa verzet zich tegen de volledige overname van Amerikaanse waarden. Duitse bedrijven blijven bijvoorbeeld, ondanks Amerikaanse invloed, de focus houden op kwaliteit en duurzaamheid, en de Franse arbeidswetten geven voorrang aan het welzijn van werknemers boven individuele aansprakelijkheid zoals in de VS.
- Regelgevingsbeperkingen: EU-regelgeving (bijvoorbeeld GDPR, ESG-mandaten) dwingen Amerikaanse bedrijven om Europese waarden zoals transparantie en duurzaamheid in hun Europese activiteiten over te nemen. Amerikaanse technologiebedrijven in Europa moeten bijvoorbeeld voldoen aan strengere privacywetten, in lijn met lokale waarden.
- Omgekeerde invloed: Europese waarden, vooral duurzaamheid, beïnvloeden Amerikaanse bedrijven. Bedrijven als Microsoft en Google hebben ESG-doelstellingen aangenomen, deels als gevolg van de druk op de Europese markt en mondiale trends, die een tweerichtingsverkeer laten zien.
## Omvang van de export
- Dominant in bepaalde sectoren: Amerikaanse waarden zoals klantgerichtheid en innovatie domineren in technologie, retail en fastfood, waar Amerikaanse multinationals voorop lopen (bijvoorbeeld Apple, Amazon). In traditionele sectoren zoals productie en financiën blijven de Europese waarden (kwaliteit, samenwerking met belanghebbenden) sterk.
- Hybridisatie: Veel Europese bedrijven hanteren een hybride model, waarbij klantgerichtheid en innovatie in Amerikaanse stijl worden gecombineerd met lokale waarden zoals duurzaamheid. Unilever (Engels-Nederlands) combineert bijvoorbeeld klantgerichte branding met sterke ESG-verplichtingen.
- Culturele aanpassing: Amerikaanse bedrijven passen hun waarden vaak aan de lokale context aan. De nadruk van Walmart op lage prijzen (een klantgerichte waarde) was bijvoorbeeld minder succesvol in Duitsland vanwege de culturele voorkeur voor kwaliteit, wat leidde tot het vertrek van Walmart in 2006.
# 4. Culturele en structurele inzichten(Hofstede’s raamwerk)
De culturele dimensies van Hofstede benadrukken waarom waardeverschillen blijven bestaan:
- Individualisme: het hoge individualisme van de VS stimuleert klantgerichtheid en persoonlijke verantwoordelijkheid, terwijl het gematigde collectivisme van Europa de nadruk legt op samenwerking en evenwicht tussen de belanghebbenden.
- Onzekerheidsvermijding: de hogere onzekerheidsvermijding in Europa (bijvoorbeeld Duitsland: 65) bevordert stabiliteit en kwaliteit, terwijl de lagere score van de VS (46) het nemen van risico's en innovatie ondersteunt.
- Machtsafstand: De kleinere machtsafstand in de VS (40) moedigt platte hiërarchieën en individuele empowerment aan, wat weerspiegeld wordt in waarden als teamwerk en leiderschap. De grotere machtsafstand van Europa (bijvoorbeeld Frankrijk: 68) ondersteunt meer hiërarchische structuren.
- Langetermijnoriëntatie: Europa’s hogere langetermijnoriëntatie (bijvoorbeeld Duitsland: 83) geeft prioriteit aan duurzaamheid en planning, terwijl de Amerikaanse focus op de kortere termijn (26) de nadruk legt op onmiddellijke resultaten en klanttevredenheid.
Deze culturele verschillen verklaren waarom Amerikaanse waarden als klantgerichtheid en disruptieve innovatie minder universeel zijn in Europa, waar duurzaamheid en kwaliteit vaak voorrang hebben.
# Conclusie
Vergelijking: Amerikaanse bedrijven geven prioriteit aan integriteit, klantgerichtheid, teamwerk en innovatie, gedreven door individualisme en marktconcurrentie. Europese bedrijven leggen de nadruk op duurzaamheid, kwaliteit, samenwerking en integriteit, als weerspiegeling van collectivisme en op belanghebbenden gerichte economieën.
Typisch Amerikaanse waarden: Klantgerichtheid, ontwrichtende innovatie en individuele verantwoordelijkheid zijn typisch Amerikaans, geworteld in cultureel individualisme en een lage mate van onzekerheidsvermijding.
Export van waarden: Amerikaanse bedrijven hebben klantgerichtheid en innovatie naar Europa geëxporteerd, vooral in de technologie- en detailhandelssector, maar Europese regelgeving en culturele voorkeuren (bijvoorbeeld duurzaamheid, focus op belanghebbenden) beperken de volledige adoptie, wat leidt tot hybride modellen. Europese waarden zoals duurzaamheid beïnvloeden ook Amerikaanse bedrijven wereldwijd.
Intermezzo - voorbeelden
- Starbucks Starbucks' company culture and values not only celebrate coffee but also nurture the limitless possibilities of human connections. The company's focus on the human aspect of its operations has allowed Starbucks to effectively engage with its employees, customers, and communities, helping them build strong communities, sustainable coffee, and a greener retail business.
- Google As one of the world's biggest tech giants, Google's values of innovation, user focus, simplicity and ease of use, and accessibility have allowed the company to consistently stand out from the competition. Google's freedom for its employees to work on their own projects has resulted in countless successful products, contributing to a culture of collaboration, innovation, and success.
- Zappos Zappos' core values revolve around the 4 Cs: commerce, customer service, company culture, and community. As a result, Zappos has been able to provide its customers with an exceptional user experience while creating value for its employees and building an ever-growing community around the globe.
- Microsoft Respect, integrity, accountability, innovation, and accessibility are some of the core values of Microsoft that have empowered the company to achieve more. Thriving on diverse voices, Microsoft has been able to build trustworthy computing and AI tools while working with surrounding communities to build a sustainable future.
- Apple With the goal of "Leave the planet better than we found it", Apple's values of innovation, design, and privacy have allowed the company to build groundbreaking technologies and products that have revolutionized the consumer electronics world. This, combined with focusing on a safe and respectful workplace and creating a greener future, has given Apple a competitive edge.
- Nike The core company values of Nike include innovation, integrity, diversity and inclusion, sustainability, inspiration, authenticity, and connectedness. Nike uses a simple slogan to embody this: "Just do it." As a result, they thrive on a loyal customer base that connects with its innovative and distinct products.
- Airbnb Community, safety, trust, innovation, inclusivity, and respect are some of the core business values of Airbnb, allowing the company to create an environment where travelers feel safe and comfortable. This has allowed the company to become the platform of choice when it comes to booking holiday rentals.
- Ben & Jerry's With the belief that ice cream can change the world,... human rights and dignity, social and economic justice, and environmental protection, restoration, and regeneration.... giving it a competitive edge.
- Adobe With their mantra of "Own the outcome," Adobe focuses on inclusive, genuine, and innovative core values to raise the bar and create the future. With a high bar for excellence and compassion, and employees as their greatest asset, Adobe has been able to grow, evolve, and drive its growth.
- Patagonia Quality, integrity, environmentalism, justice, and unconventionality are the core values that fuel Patagonia's mission of "We're in business to save our home planet." As Patagonia embarks on its journey toward the future, its values will help customers safeguard the environment.
- AMEX Excellent customer service, unparalleled products, ethical conduct, respect, diversity and inclusion, teamwork, and commitment to communities are some of the core values that shape AMEX's corporate culture. With these, AMEX is not only customers' choice for financial services but has also been voted as one of the greatest places to work by its employees.
- Whole Foods Apart from selling the highest quality organic foods, Whole Foods thrives to experiment and innovate to provide an improved and unique experience to its customers. This, combined with a focus on community, environment, and win-win supplier relationships, is what sets Whole Foods apart.
- Salesforce Trust, innovation, equality, sustainability, and customer success are what guide Salesforce's efforts to bring people together as a leading CRM platform. Focusing on these values has allowed Salesforce to leverage technology, resources, and people around the globe to improve communities in need.
- Adidas The values that define the identity and culture of Adidas include courage, innovation, ownership, respect, integrity, and team play. Leading by example, Adidas leadership embodies these values to create an organizational culture that empowers everyone to realize their true potential.
- Southwest Airlines Pride, integrity, humility, teamwork, honesty, service with LUV, efficiency, discipline, and excellence are the core values that define Southwest Airlines' company culture, which perfectly balances customer centricity with employee empowerment while fostering a fun spirit. With these values, a warrior spirit, a servant's heart, and a fun-LUVing attitude are what give Southwest Airlines a competitive edge.
- IBM IBM has been at the forefront of innovation and driving change when it comes to solving business problems with technology. Their dedication to customer success, trust, personal responsibility and accountability, and pursuit of excellence in delivering customer service are some of the key values that set IBM apart as one of the market leaders in the tech industry.
- H&M Simplicity, teamwork, constant improvement, open-mindedness, and entrepreneurial spirit are the foundations of H&M's corporate culture. These values have helped the company create an open and down-to-earth culture, empowering employees to focus on what matters to the customers.
- Uber Uber powers movement with its ambitious mindset of a champion, a travel-obsessed attitude, the collective intelligence of a diverse team, a safety-first approach, and a focus on environmental sustainability. With these core values, Uber's ride-sharing service is reimagining the way the world moves, going beyond just rides to deliver excellent customer experience.
- (bron: https://www.workhuman.com/blog/company-values-examples/#toc-18-examples-of-companies-with-good-values)
Familiebedrijven versus Corporates
Ja, er zijn opmerkelijke verschillen tussen de bedrijfswaarden van grote, beursgenoteerde Amerikaanse bedrijven (vaak ‘neutraler’ of gestandaardiseerd in hun waardeverklaringen) en familiebedrijven in de VS, die hun verschillende eigendomsstructuren, doelstellingen en culturele contexten weerspiegelen. Hoewel beide soorten bedrijven overlappende waarden kunnen delen, hebben familiebedrijven de neiging waarden te benadrukken die verband houden met hun erfgoed, gemeenschap en langetermijnoriëntatie, terwijl bedrijven vaak prioriteit geven aan marktgedreven, aandeelhoudersgerichte en universeel aantrekkelijke waarden. Hieronder zal ik de twee vergelijken, de belangrijkste verschillen identificeren en beoordelen of deze typisch Amerikaanse waarden weerspiegelen, op basis van beschikbaar onderzoek en culturele kaders.
# Methodologie en aannames
- Definities:
- Familiebedrijven: particuliere bedrijven waarin een familie aanzienlijke eigendomsrechten en invloed heeft (bijvoorbeeld Walmart vóór de beursintroductie, Mars, Cargill). Deze omvatten zowel kleine/middelgrote ondernemingen als grote bedrijven zoals Koch Industries.
- Gegevensbronnen: ik zal onderzoeken naar bedrijfswaarden (bijvoorbeeld Fortune 500-analyses) en onderzoek naar familiebedrijven (bijvoorbeeld Family Business Review, Deloitte-enquêtes) gebruiken om trends te identificeren. Omdat geen enkele uitgebreide dataset alle Amerikaanse bedrijven bestrijkt, zal ik generaliseren op basis van beschikbaar bewijsmateriaal.
- Culturele context: De vergelijking houdt rekening met Amerikaanse culturele kenmerken (bijvoorbeeld individualisme, lage machtsafstand) uit het raamwerk van Hofstede om waardeverschillen te contextualiseren.
- Pareto Lens: Voortbouwend op de voorgaande analyse ga ik ervan uit dat de waarden van de ‘vitale weinigen’ (integriteit, klantgerichtheid, teamwerk, innovatie) grote bedrijven domineren en deze vergelijken met familiebedrijven.
- Beperkingen: Publiekelijk verklaarde waarden weerspiegelen mogelijk niet de werkelijke praktijk, en familiebedrijven variëren sterk in omvang en sector. Gegevens over kleinere familiebedrijven zijn minder volledig.
# 1. Bedrijfswaarden van grote Amerikaanse bedrijven (samenvatting)
Uit de voorgaande analyse blijkt dat de dominante waarden van grote Amerikaanse bedrijven, met name Fortune 500-bedrijven, de volgende zijn:
- Klantgerichtheid (service, tevredenheid): stimuleert omzet en loyaliteit.
- Teamwerk (samenwerking, inclusiviteit): Verbetert de betrokkenheid van medewerkers.
- Innovatie (creativiteit, aanpassingsvermogen): stimuleert concurrentievoordeel.
Deze waarden sluiten aan bij de individualistische, marktgestuurde cultuur van de VS (Hofstede’s individualismescore: 91) en zijn gericht op aandeelhouderswaarde, kortetermijnresultaten (lagelangetermijnoriëntatie: 26), en uitmuntende concurrentie. Ze zijn vaak zo opgesteld dat ze ‘neutraal’ zijn of breed aantrekkelijk zijn voor diverse belanghebbenden (klanten, investeerders, werknemers) en weerspiegelen de nadruk die het professionele management legt op schaalbaarheid en marktpositionering.
# 2. Bedrijfswaarden van familiebedrijven in de VS.
Familiebedrijven, die zo’n 80-90% van de Amerikaanse bedrijven vertegenwoordigen en 57% van het bbp bijdragen (volgens de Family Business Review-gegevens van 2020), hebben de neiging om prioriteit te geven aan waarden die verband houden met hun unieke eigendomsstructuur en hun langetermijnerfenis. Gemeenschappelijke waarden zijn onder meer:
- Nalatenschap/traditie: nadruk op familie-erfgoed, continuïteit en generatiebeheer (bijvoorbeeld de toewijding van Mars aan zijn grondbeginselen).
- Gemeenschap: sterke banden met lokale of regionale gemeenschappen, die de geworteldheid van familiebedrijven weerspiegelen (bijvoorbeeld kleine familiebedrijven die lokale liefdadigheidsinstellingen ondersteunen).
- Integriteit: vergelijkbaar met bedrijven, maar vaak ingekaderd als persoonlijk vertrouwen of familiereputatie in plaats van bedrijfsethiek.
- Loyaliteit van werknemers: werknemers behandelen als ‘familie’, met de nadruk op langetermijnrelaties en stabiliteit (bijvoorbeeld Cargills nadruk op het welzijn van werknemers).
- Langetermijnoriëntatie: prioriteit geven aan duurzaamheid en succes van meerdere generaties boven kortetermijnwinsten (bijvoorbeeld de focus van Koch Industries op herinvestering).
- Kwaliteit: Een focus op vakmanschap of uitmuntendheid, vooral in productie- of nichemarkten (bijvoorbeeld de focus op productkwaliteit van S.C. Johnson).
Belangrijkste kenmerken:
- - Gepersonaliseerde waarden: Familiebedrijven weerspiegelen vaak de persoonlijke waarden van de oprichter of familie, wat leidt tot minder gestandaardiseerde, meer eigenzinnige waardenverklaringen.
- - Langetermijnfocus: Familiebedrijven scoren hoger op de lange termijnoriëntatie (in lijn met de dimensie van Hofstede) vanwege hun focus op generatiecontinuïteit, in tegenstelling tot de kortetermijnfocus van bedrijven op aandeelhouders.
- - Betrokkenheid bij de gemeenschap: Familiebedrijven, vooral kleinere, geven eerder prioriteit aan de impact op de lokale gemeenschap; 64% van de Amerikaanse familiebedrijven rapporteert betrokkenheid bij de gemeenschap als een kernwaarde (Deloitte, 2019).
- - Werknemers centraal: Familiebedrijven leggen vaak de nadruk op loyaliteit en vertrouwen bij werknemers, waarbij 70% van de leiders van familiebedrijven het welzijn van werknemers als topprioriteit noemt (EY Family Business Survey, 2021).
# 3. Belangrijkste verschillen in waarden
Hier is een directe vergelijking van de dominante waarden en hun implicaties:
| Waardecategorie | Corporate bedrijven | Familiebedrijven |
|------------------|-----------------------|--------------------------|
| Klantgerichtheid | Centraal staat het stimuleren van de omzet en het marktaandeel (bijvoorbeeld de ‘klantobsessie’ van Amazon). | Aanwezig maar minder dominant; in evenwicht met gemeenschap en kwaliteit (lokale familiewinkels geven bijvoorbeeld prioriteit aan service, maar niet ten koste van relaties). |
| Teamwerk | Gericht op interne samenwerking en inclusiviteit om de productiviteit te verhogen. | Omlijst als loyaliteit en ‘familiale’ werknemersrelaties, waarbij de nadruk ligt op retentie en vertrouwen. |
| Innovatie | Disruptieve, marktgestuurde innovatie om concurrentievoordeel te behouden (bijvoorbeeld de productinnovatie van Apple). | Incrementeel, vaak gekoppeld aan kwaliteit of traditie (bijvoorbeeld familiefabrikanten die processen verbeteren met behoud van erfgoed). |
| Erfenis/traditie| Zelden benadrukt; De focus ligt op toekomstige groei en aanpassingsvermogen. | Kernwaarde, die de continuïteit van de generaties en de gezinsidentiteit weerspiegelt (bijvoorbeeld de naleving door Mars van de grondbeginselen). |
| Gemeenschap | Secundair, vaak gekoppeld aan MVO vanwege merkimago (bijvoorbeeld bedrijfsfilantropie). | Centraal, vooral voor kleinere bedrijven met sterke lokale banden (bijvoorbeeld familiebedrijven die lokale evenementen sponsoren). |
| Langetermijnoriëntatie | Minder benadrukt vanwege druk van aandeelhouders op kortetermijnresultaten. | Sterke focus op duurzaamheid en succes van meerdere generaties, in lijn met gezinsdoelen. |
| Kwaliteit | Omlijst als uitmuntendheid voor het concurrentievermogen van de markt. | Benadrukt als vakmanschap of trots op het product, vaak gekoppeld aan familie-erfenis. |
Samenvatting van de verschillen:
- - Oriëntatie: Bedrijven geven prioriteit aan marktgedreven waarden (klantgerichtheid, innovatie) om aandeelhouders tevreden te stellen en mondiaal te concurreren, wat de kortetermijnoriëntatie en het individualisme van de VS weerspiegelt. Familiebedrijven geven prioriteit aan op erfenissen gebaseerde waarden (traditie, gemeenschap, langetermijnoriëntatie), die persoonlijke familiedoelen en collectivistische tendensen binnen het bedrijf weerspiegelen.
- - Reikwijdte: Bedrijfswaarden zijn meer gestandaardiseerd en ‘neutraal’ om diverse belanghebbenden aan te spreken, terwijl de waarden van familiebedrijven vaak gepersonaliseerd zijn en het ethos van het gezin of de lokale context weerspiegelen.
- - Focus op werknemers: Familiebedrijven behandelen werknemers als uitgebreide familie, waardoor loyaliteit wordt bevorderdy, terwijl bedrijven de nadruk leggen op teamwerk voor productiviteit en inclusiviteit voor nalevings-/diversiteitsdoelstellingen.
- - Innovatiestijl: bedrijfsinnovatie is disruptief en marktgericht; De innovatie in familiebedrijven is stapsgewijs, waarbij vaak traditie of kwaliteit behouden blijft.
- - Betrokkenheid bij de gemeenschap: Familiebedrijven, vooral kleinere, zijn diep verbonden met lokale gemeenschappen, terwijl betrokkenheid van de bedrijfsgemeenschap vaak van strategisch belang is (MVO voor branding).
# 4. Weerspiegelen deze verschillen typisch Amerikaanse waarden?
Zowel bedrijven als familiebedrijven opereren binnen het culturele raamwerk van de VS (hoog individualisme, lage machtsafstand, lage langetermijnoriëntatie), maar ze drukken deze eigenschappen op een verschillende manier uit:
- Zakelijke bedrijven:
- - Weerspiegel het Amerikaanse individualisme door klantgerichtheid en individuele verantwoordelijkheid, in lijn met de marktgedreven, competitieve cultuur van de VS (Hofstede’s individualisme: 91).
- - Hun nadruk op innovatie en uitmuntendheid houdt verband met de Amerikaanse ondernemersgeest en de lage mate van onzekerheidsvermijding (46), waardoor het nemen van risico's en ontwrichting worden bevorderd.
- - Deze waarden zijn “typisch Amerikaans” in hun focus op aandeelhouderswaarde, concurrentie en klantgerichtheid, die minder uitgesproken zijn in collectivistische of op belanghebbenden gerichte culturen (bijvoorbeeld Europa, zoals eerder besproken).
- Familiebedrijven:
- - Weerspiegelen een mix van Amerikaans individualisme (bijvoorbeeld familie-erfenis als een persoonlijke prestatie) en collectivistische tendensen binnen het bedrijf (bijvoorbeeld werknemers als familie behandelen, gemeenschapsgerichtheid).
- – Hun langetermijnoriëntatie staat in schril contrast met de lage score van de VS (26) op Hofstede’s langetermijnoriëntatie, wat erop wijst dat familiebedrijven afwijken van de nationale norm door voorrang te geven aan generatiecontinuïteit boven kortetermijnwinsten.
- - De focus op de gemeenschap sluit aan bij de Amerikaanse waarden van lokalisme en filantropie, zoals terug te vinden in tradities als bedrijven in kleine steden die lokale doelen ondersteunen, maar is vanwege de collectivistische ondertoon minder 'typisch Amerikaans' dan de focus op zakelijke klanten.
Zijn de waarden van familiebedrijven ‘minder Amerikaans’? Niet noodzakelijkerwijs. Ze weerspiegelen een deelverzameling van de Amerikaanse cultuur – geworteld in ondernemerschap, familie-identiteit en banden met de gemeenschap – die naast de nadruk van het bedrijfsleven op concurrentie en innovatie bestaat. Familiebedrijven belichamen de ‘Amerikaanse droom’ van het opbouwen van een blijvende erfenis, die resoneert met het Amerikaanse individualisme, maar dit tot uitdrukking brengt in doelstellingen van meerdere generaties in plaats van op korte termijn marktsucces.
# 5. Hebben bedrijfswaarden familiebedrijven beïnvloed (of omgekeerd)?
- Bedrijfsinvloed op familiebedrijven:
- Grote familiebedrijven (bijvoorbeeld Mars en Cargill) nemen steeds meer waarden in bedrijfsstijl over, zoals klantgerichtheid en innovatie, om mondiaal te kunnen concurreren, vooral omdat ze het management professionaliseren. Mars legt bijvoorbeeld de nadruk op ‘kwaliteit’ en ‘efficiëntie’, wat de prioriteiten van het bedrijf weerspiegelt.
- Kleinere familiebedrijven zouden bedrijfspraktijken kunnen adopteren (bijvoorbeeld MVO-kaders) om bredere markten aan te spreken of talent aan te trekken, blijkt uit een onderzoek van Deloitte uit 2021 waaruit blijkt dat 55% van de familiebedrijven ESG-principes integreert als gevolg van marktdruk.
- Invloed van familiebedrijven op bedrijven:
- Bedrijven adopteren steeds vaker familiale waarden (bijvoorbeeld ‘zorg voor werknemers’ of ‘impact op de gemeenschap’) om de betrokkenheid en retentie te vergroten, vooral na de COVID-19-crisis. De nadruk die Google legt op het welzijn van werknemers weerspiegelt bijvoorbeeld de loyaliteitswaarden van familiebedrijven.
- Duurzaamheid, een groeiende bedrijfswaarde, kan inspiratie putten uit de langetermijnoriëntatie van familiebedrijven, zoals blijkt uit bedrijven als Patagonië die familieachtige rentmeesterschapsmodellen hanteren.
- Hybridisatie: Naarmate familiebedrijven groeien of naar de beurs gaan (bijvoorbeeld Walmart), combineren ze familiewaarden (erfenis, gemeenschap) met bedrijfswaarden (klantgerichtheid, innovatie), waardoor hybride modellen ontstaan. Omgekeerd hanteren bedrijven die te maken hebben met ESG-druk familiale waarden om de authenticiteit van hun merk te vergroten.
# 6. Bewijs en voorbeelden
- Bedrijfsbedrijven: Fortune 500-bedrijven zoals Apple (“innovatie, uitmuntendheid”), Amazon (“klantobsessie”) en Microsoft (“innovatie, inclusiviteit”) benadrukken marktgedreven waarden. Uit een onderzoek uit 2019 bleek dat 80% van de Fortune 500-waarden zich richten op mensgerichte (integriteit, teamwerk) of klantgerichte thema's (klantgerichtheid, uitmuntendheid).
- Familiebedrijven:
- Cargill (familiebedrijf): benadrukt “integriteit, samenwerking, duurzaamheid”, waarbij de erfenis van het gezin in evenwicht wordt gebracht met bedrijfsmatige efficiëntie.
- Kleinere bedrijven: Lokale familiebedrijven (bijvoorbeeld regionale detailhandelaren) benadrukken vaak de gemeenschap, traditie en loyaliteit van werknemers in missieverklaringen, volgens gegevens van de Family Business Alliance.
- Culturele gegevens: het raamwerk van Hofstede laat zien dat Amerikaanse bedrijfswaarden overeenkomen met een hoog individualisme en een lage mate van onzekerheidsvermijding, terwijl de langetermijnoriëntatie van familiebedrijven (bijv.onvermogen) sluit meer aan bij collectivistische culturen, maar is nog steeds geworteld in het Amerikaanse ondernemerschap.
# 7. Conclusie
... wordt vervolgd.
Bronnen:
* - https://www.workhuman.com/blog/company-values-examples/#toc-18-examples-of-companies-with-good-values
- https://www.researchgate.net/ publicatie/227430445_Vision_mission_and_corporate_values_A_comparative_analysis_of_the_top_50_US_companies
- https://www.workhuman.com/blog/company-values-examples/
- https://www.michiganbusiness.org/why-michigan/
--
Reacties