Goede mensen (Anthony Tjan)

Good People (2017) is een boek van Anthony Tjan, schrijver en ondernemer, business consultant en CEO van de Cue Ball Group, een investerings maatschappij.

In de meeste werkomgevingen wordt iemands competenties boven zijn waarden geapprecieerd. En hoe belangrijk dit ook is, de skillset van iemand kan nog zo goed zijn, maar als karakter kan hij falen. In dit boek gaat de schrijver uit van het tegengestelde, wat als de juiste waarden nu belangrijker zijn dan goede competenties?

Goedheid in competentie verschilt van goedheid in waarden.
Goed als term is zo over-gebruikt (een goede hond, een goed idee) dat de betekenis verloren is gegaan. En wat bedoelt iemand die op het werk iemand goed vindt? Gaat het dan om zijn persoonlijkheid en waarden of dat hij goed is in zijn werk? Meestal wordt dit laatste bedoeld. En dat komt omdat dit makkelijkste meten is. Denk aan je laatste job-interview, was er een vraag tussen die gericht was op je kernwaarden of op je concept van de mensheid? De kans is groot dat het puur ging om kennis van de sector en een inventarisatie van vaardigheden.
Toch is goedheid als waarden belangrijker voor het succes van een bedrijf. De elementen van goedheid zoals waarheid, compassie en volkomenheid / integriteit zijn meer dan een set softe skills. Werkomgevingen waar deze waarden heersen laten een gelukkiger en productievere werkforce zien. En ze kunnen een positieve verandering geven in de wereld. En is er trouwens niets soft aan ze.

Dit wordt duidelijk wanneer je de margins en marktaandeel weghoudt van een organisatie en overblijft met een groep mensen die gericht zijn een gezamenlijk doel te behalen. Financiële gezondheid is een verplichting voor de relaties tussen mensen, hun waarden en de cultuur van de werkomgeving. Waarom zou je niet dat deze goedheid uitstralen?
Bij WD-40 kan aan de mensen-eerst-strategie, niet getornd worden. Staff is belangrijk en aan mentorschap hechten ze veel waarde. De enige verantwoordelijkheid van een WD-40 supervisor is het welzijn en het succes van haar medewerker (s). Dit komt terug in de aproval ratings van de superiors die 96% krijgt. Als financiële impact: het bedrijf is 1,5 mrd waard en de turn-over rate is een derde van het nationale gemiddelde.

We hebben een shared set van principes nodig om onze goedheid te definiëren en om onze handelingen te structureren. Goedheid is dus belangrijk. Maar hoe worden we goed? Er is geen eenvoudig antwoord, maar het Good People Mantra helpt en kent vijf basis principes:
Een. People first. De mens staat boven ideeën, targets en zelfs winst. Dit is echter niet eenvoudig. Harvard BS prof George Doriot stelt dat de meeste mensen een goed idee boven een goed team stellen. Dit komt omdat de meeste van os geïnspireerd worden door een idee en niet door de beschikking van een goed team. onze collega's. Dit is een fout stelt Dorion. Mensen creëren ideeën, maar ideeën creëren niet mensen. Een team kan zich aanpassen en matige ideeën in geweldige ideeën transformeren.
Twee. Assisteer andere in beter worden, zodat ze beter versies van zichzelf worden. Dit vereist geduld, eerlijkheid en erkenning van onze shared humanity: begrip dat we allen imperfecte mensen zijn. Op deze grond kunnen we proberen om andere toe te moedigen om hun uniek potentieel te realiseren.
Drie. Prioritiseer iemands' waarden over zijn competenties. Dit zorgt dat we beter goedheid in andere kunnen identificeren. Sector-ervaring staat goed op papier, maar core values en beliefs systems vertellen veel meer over toekomstig potentieel.
Vier. kanaliseer evenwicht en pragmatisme wanneer je goedheid praktiseert. We leven in een imperfecte wereld, met rivaliserende prioriteiten, en daartussen zullen onmiskenbaar spanningen opkomen.  Deze spanningen moet je met een verstandige blik toetreden zodat ze ons niet begrenzen voor wat we willen bereiken.
Bij Zappos - waar hij werkt - kiest hij een balans voor medewerkers die zowel idealistisch en pragmatisch zijn. De eerste voor hun optimisme en energie de laatste (zijn essentieel) voor het implementeren van ideeën en strategieën.
Vijf.  We moeten goedheid consistent oefenen. Veel mensen doen alleen goed als ze geobserveerd worden of als ze echt een voordeel voor zichzelf zien, maar dit gaat tegen de kernprincipes van waarheid, compassie en heelheid in. Goedheid vraagt dat we bewust en consistent onze waarden leven en deze internaliseren totdat ze een deel van onszelf vormen.

Het fundament van de goodness pyramid is waarheid. Om de motor van goedheid gaande te houden is energie nodig die zich het best in een piramide vertaalt. Het is een drie-lagen framework over de essentie van wat goedheid precies is. Aan de basis staat waarheid. Alleen als je waarheidsgetrouw ben aan je zelf en aan anderen kan je congruentie bereiken. Zonder dit is goedheid een leeg begrip.
Waarheid zelf bestaat weer uit drie componenten: nederigheid, zelfbewustzijn en integriteit.
het begint met nederigheid: tegenover anderen zorgt dit voor een levenslange intellectuele nieuwsgierigheid en geeft je gevoel van menselijkheid een stimulans. Nederigheid is ook een centraal leiderschapskenmerk, al is in de media vaak de keiharde non-nonsense CEO in beeld, humility inspireer cowerkers om down-to-earth te blijven. In het boek, Good to Great (Jim Collins, 2001) is het (humility) het meeste belangrijke kenmerk voor de beste business leiders in de wereld.
Waarheid gaat vervolgens niet zonder zelfbewustzijn omdat je intelligent over je sterke en zwakke punten kan reflecteren. Zo kan je uiteindelijk truthfull zijn met jezelf. Zelfbewust is echter ook een skil en niet iedereen is hier goed in. Mediteren, schrijven en psychometrische test kunnen hierbij helpen.
Integriteit is de derde ingrediënt, omdat dit zorgt voor een coherentie tussen gedrag en je uitgeroepen / gekozen waarden. We kunnen hier leren van de ingeniositeit van Benjamin Franklin, die elke week een staat opmaakte in hoeverre hij volgens zijn professen waarden had geleefd.

Het centrum van de piramide: compassie. Denk nu aan een wereld waar alles draait om de waarheid. Soms kan de waarheid koud zijn, hard en brutaal. The truth hurts. De waarheid is niet het doel van goedheid het is enkel het startpunt. Het midden van de goedheid-piramide wordt dan ook ingenomen door compassie. Compassie is een oefening in volledige selflessness. Het kijkt buiten ons zelf en let daardoor beter op de gevoelens van anderen. Het is toch moeilijk een business wereld voor te stellen met compassie. Dit komt omdat compassie vaak met zwakheid word verward en ruthlessness met professionalisme. Een recruteringspractice is dan ook vaak "weed out the bottom" and "hire slow, fire fast." Compassie in nodig om een uniek, inspirerende en productieve werkomgeving te creëren. Het is juist zo belangrijk omdat de motivatie van een team afhangt van wat dit team voor anderen bereikt.
Compassie is in drie andere waarden verankerd: openheid, empathie en generositeit.
Openheid zorgt ervoor om negatieve biases te counteren, zodat je echt luistert naar ideeën van anderen. De 24x3 regel helpt hierbij. wacht 24 seconden, 24 minuten, en 24 uur voordat je op een idee van iemand reageert met een verdict!

Empathie is de proberen om andermans gevoelens te begrijpen. Goede mensen hebben hoge niveaus van empathie waardoor ze beter met anderen verbindingen dunnen maken.
Als laatste is generositeit is nodig om het aloude divide tussen compassie en competitie te overbruggen. Denk aan bestseller Give and Take (Adam Grant ) die onderzocht dat de meest collaboratie en genereuze studenten in Amerikaanse geneeskunde opleidingen het meeste succes hadden in hun later carrière.

De kroon "trek" van de goodness pyramide is wholeness. "Life is a maraton not a sprint," dat gezegde klinkt misschien wat leeg, maar als je leven met heelheid vervangt wordt het zinvoller. Het is tevens het hoogste punt van de piramide als ook het moeilijkste om te bereiken. Maar de zoektocht naar wholeness - een zoektocht die nooit echt eindigt - is belangrijk. Het is de hoogste expressie van iemand goedheid. Liefde gaat niet om relaties op de werkvloer maar om echt to care for, geven om je mensen en collega's, als ook houden van wat je doet en houden van het merk van het bedrijf waar je voor werkt. Lovemarks (Kevin Robert van Saatchiu & Saatchi) beschrijft dat liefde een centraal fundament is van merk-klantrelatie. I.p.v. trademarks zou men lovemarks moeten creëren, die een authentieke indruk op klanten achterlaten.
Daarna is heelheid gekarakteriseerd door respect voor zowel jezelf als voor anderen. Het laatste kenmerk van heelheid is wijsheid, zet intelligentie en ervaring in praktijk. Het helpt belangrijke dingen van onbelangrijke zaken te scheiden, en in een business omgeving zorgt het voor het onderscheid tussen een hype, of fad en een blijvende trend.

Spanningen zijn onvermijdelijk wanneer je goedheid in praktijk brengt. Wist je nog als kind dat je papieren vliegtuig nooit zo goed vloog als je hoopte. Wanneer we goedheid willen implementeren in een imperfecte tegensprekende wereld merk je dit ook.
Spanningen.

Een spanningsveld is tussen korte en lange termijn denken., We verkiezen meestal de korte termijn. Waarom? Dit komt door Amara's wet. we overschatten korte termijn effecten en onderschatten lange termijn effecten. Denk aan de cultuur van instant gratificatie. In iets te bouwen dat duurzaam is is geduld nodig. Denk hier aan de investeerders methode van Warren Buffett, toen deze in 1999 niet met de dotcom boom mee-beleggende maar zijn eigen manier volgde. Hij werd old-fashioned genoemd
Dit principe past ook bij mensen.

Dan is er nog het RISE besluitvormingsframewerk dat kan helpen om spanningen te voorkomen. Rise biedt een vierstappen beslissingsproces, te beginnen met het herkennen van een situatie. Analyseer risico's van potentiele uitkomsten en zorg voor de wijsheid om realistische verwachtingen te hebben.
Internaliseren van de situatie alvorens te handelen is de tweede stap. Het delen van onze reflecties met een groep volgt en als laatste gaat het om de uitvoering, met de overtuiging dat de beslissing goed is. Schrijf zaken op zodat je het proces opnieuw doorloopt.

Goedheid transformeert onze capaciteit als mentor. Als we dit in de praktijk zetten zorgt het dat we betere mentors worden voor anderen en beter leiders. De volgende vijf vragen helpen hierbij, om een beter mentor te worden.
Wat probeer je echt te bereiken?
Wat doe je goed dat je helpt om daar te komen?
Wat houdt je tegen?
Wat zou je morgen veranderen zodat je er sneller komt?
Hoe kan ik je helpen?

Deze vragen schipperen tussen het zoeken naar de waarheid en het vinden van compassie. (bron: Blinkist).

--
2012/05/compassie-als-kernwaarde


--
13 maart 2019. Bezocht ik de website van Cue Ball. En daar vond ik een zeer originele vorm van profilering of voorstelling over de persoon. Wie is Tony Tjan: