Wanneer kampt bedrijf met cultuurprobleem?
De grootste uitdaging voor een specialist op het gebied van organisatiecultuur is om helder te maken wanneer een organisatie te maken heeft met een cultuurprobleem, maar vooral ook wanneer er niet een dergelijk probleem heerst binnen de organisatie.
Bijvoorbeeld
- de winsten van het bedrijf over het ... kwartaal vallen tegen.
- het verloop onder het personeel is hoger dan normaal of hoger dan gelijksoortige bedrijven in de branch.
- ...
Consultants en adviseurs hebben de term alignment uitgevonden. Daarmee geven ze aan dat de organisatie (mensen, competenties, systemen, e.d.) afgestemd dienen te worden op de business van hetzelfde bedrijf. Wanneer er geen alignment is, is er dan wel een cultuurprobleem?
Er zijn grootweg drie aandachtsgebieden binnen elke bedrijfsvoering:
- de business van het bedrijf, wat het bedrijf doet: bijvoorbeeld het fabriceren van schoenen
- de organisatie, de structuur, het management, de beloning van medewerkers, evt. ontslag, nieuwe recrutering, etc.
- de algemene cultuur van het bedrijf
De business.
De business verandert niet zo snel. Een bedrijf kan van schoenen maken evt. laarzen gaan produceren, of skie-schoenen, maar ze zal zich niet snel toeleggen op de productie van oorbellen. Daar zijn andere competenties voor nodig binnen de organisatie.
De organisatie.
De organisatie omvat zowel de structuur, het management, het personeel de beloning, het ontslag en ook weer de recrutering van werknemers. Onder andere. Wanneer het bedrijf goede schoenen produceert - na de alignment van de business (luxe schoenen van italiaans leer) met professionele werknemers met ervaring in Italiaanse schoenmakers, dan vervult de organisatie haar rol zonder problemen. Een schoenmaker die zijn vak kent zal ook buiten zijn werkplaats die bekendheid (imago) gaan krijgen: een professional. Andere schoenmakers die minder serieus zijn en het vak er een beetje bij doen, zullen met een ander imago in de markt bekend worden.
De cultuur.
Cultuur is een heel breed begrip. Het gaat om de soort leider, de kernwaarden, rituelen, etc. Vaak gebruikte voorbeelden zijn "klantvriendelijk" of "innovatief". Dat soort kernwaarden stralen geen cultuurprobleem uit maar zijn ook niet erg geloofwaardig.
Een cultuurprobleem is te herkennen wanneer de kernwaarden niet passen bij de organisatie en bij het type business. Dus de cultuur moet een brug kunnen slaan tussen beiden.
Stel dat een bedrijf "flexibeliteit" als kernwaarde heeft, maar dat ze qua organisatie niet flexibel is, dan heeft ze een cultuurprobleem. Vooral ook wanneer de kernwaarde felxibiliteit nodig is in de business, precies omdat die "van nature" niet flexibel is.
Ook de kernwaarden van de tweede schoenmaker passen niet bij die van een vakman: "zorgvuldigheid, precisie" ontbreekt vaak. dan heeft de individuele schoenmaker dus een cultuurprobleem: zijn expertise past niet bij de wens van de markt.
Cultuurproblemen worden vaak pas opgemerkt wanneer de markt tegenzit, zoals nu bij recessies. Dan wordt duidelijk dat de slechte schoenmaker beter kan "opstappen."
Er zijn vele andere voorbeelden...
Bijvoorbeeld
- de winsten van het bedrijf over het ... kwartaal vallen tegen.
- het verloop onder het personeel is hoger dan normaal of hoger dan gelijksoortige bedrijven in de branch.
- ...
Consultants en adviseurs hebben de term alignment uitgevonden. Daarmee geven ze aan dat de organisatie (mensen, competenties, systemen, e.d.) afgestemd dienen te worden op de business van hetzelfde bedrijf. Wanneer er geen alignment is, is er dan wel een cultuurprobleem?
Er zijn grootweg drie aandachtsgebieden binnen elke bedrijfsvoering:
- de business van het bedrijf, wat het bedrijf doet: bijvoorbeeld het fabriceren van schoenen
- de organisatie, de structuur, het management, de beloning van medewerkers, evt. ontslag, nieuwe recrutering, etc.
- de algemene cultuur van het bedrijf
De business.
De business verandert niet zo snel. Een bedrijf kan van schoenen maken evt. laarzen gaan produceren, of skie-schoenen, maar ze zal zich niet snel toeleggen op de productie van oorbellen. Daar zijn andere competenties voor nodig binnen de organisatie.
De organisatie.
De organisatie omvat zowel de structuur, het management, het personeel de beloning, het ontslag en ook weer de recrutering van werknemers. Onder andere. Wanneer het bedrijf goede schoenen produceert - na de alignment van de business (luxe schoenen van italiaans leer) met professionele werknemers met ervaring in Italiaanse schoenmakers, dan vervult de organisatie haar rol zonder problemen. Een schoenmaker die zijn vak kent zal ook buiten zijn werkplaats die bekendheid (imago) gaan krijgen: een professional. Andere schoenmakers die minder serieus zijn en het vak er een beetje bij doen, zullen met een ander imago in de markt bekend worden.
De cultuur.
Cultuur is een heel breed begrip. Het gaat om de soort leider, de kernwaarden, rituelen, etc. Vaak gebruikte voorbeelden zijn "klantvriendelijk" of "innovatief". Dat soort kernwaarden stralen geen cultuurprobleem uit maar zijn ook niet erg geloofwaardig.
Een cultuurprobleem is te herkennen wanneer de kernwaarden niet passen bij de organisatie en bij het type business. Dus de cultuur moet een brug kunnen slaan tussen beiden.
Stel dat een bedrijf "flexibeliteit" als kernwaarde heeft, maar dat ze qua organisatie niet flexibel is, dan heeft ze een cultuurprobleem. Vooral ook wanneer de kernwaarde felxibiliteit nodig is in de business, precies omdat die "van nature" niet flexibel is.
Ook de kernwaarden van de tweede schoenmaker passen niet bij die van een vakman: "zorgvuldigheid, precisie" ontbreekt vaak. dan heeft de individuele schoenmaker dus een cultuurprobleem: zijn expertise past niet bij de wens van de markt.
Cultuurproblemen worden vaak pas opgemerkt wanneer de markt tegenzit, zoals nu bij recessies. Dan wordt duidelijk dat de slechte schoenmaker beter kan "opstappen."
Er zijn vele andere voorbeelden...
Reacties