Verschil makers (Nicky Howe, Alicia Curtis)
 |
| bron: youngleadersonboards.com.au |
Het boek bestaat uit drie delen: waarom diversiteit (1), Persoonlijke strategieën (2) en management board strategieën (3).
Hierbij een samenvatting:*
Diversiteit is meer dan zichtbare verschillen, en essentieel in de huidige markt. Diversiteit is een breed begrip en ook al is de eerste gedachte misschien omtrent ras en gender, wanneer je aan je eigen uniciteit denkt, dan weet je dat iedereen anders is qua ervaring, persoonlijkheid en beliefs.
Elk persoon is "geweven uit verschillend materiaal" en leeftijd, opleiding, kunde, onkunde, cultuur, ervaring, ideologie, professie zijn meer (verschillend) dan enkel ras en sekse. Maar helaas kijken we vaak te weinig naar diversiteit en zoeken we soortgelijke meningen of visies. Voor bedrijven is dat dodelijk die drijven op diversiteit van gedachten. Vooral in deze tijd van beweeglijkheid, onzekerheid, complexiteit en ambiguïteit; VUCA in het Engels: volatile, uncertain, complex and ambigious. Om bij te blijven als bedrijf moet zeker in de top de diversiteit geregeld zijn.
Het grootste obstakel tegen diversiteit is vooroordeel (bias). Uit onderzoek (mcKinsey blijkt dat de meest gediversifieerde bedrijven meer kans maken op een hogere performance. Het is niet vreemd wanneer blijkt dat vrouwen en minderheden de meeste consumenten-beslissingen nemen. Dus wat weerhoudt bedrijven? Vooroordelen dus: mensen oordelen meer cliché-matig en deze afwijkende denkvorm komt door o.a. impliciete stereotypen (Aziaten zijn goed in wiskunde), de voorkeur voor soort-zoekt-soort (in-group favoritism) en outgroup homogeneity: andere groepen dan de onze zijn complexer.
Een test op de Harvard website geeft inzicht in de keuzes omtrent diversiteit.
Er is ook een afweer tegen deze afwijking om tegen diversiteit te kiezen en dat is culturele competentie: te vergelijken met het leren van een nieuwe taal, in dit geval de taal van diversiteit.
De Bono Thinking Hats kunnen helpen om het groupthink tegen te gaan.
Ook belangrijk is om je stemming (mood) in kaart te brengen. Hiervoor wijden de auteurs uit naar het model van een eveneens Australiaan en coach, Alan Sieler, die in zijn boek Coaching to the Human Soul, Ontological Coaching and Deep Change, via twee mechanismen van positieve of negatieve respons op drie thema's (Facticity, Possibility en Uncertainty) tot zes moodstadia komt.
Iemand die de feiten zoals ze zijn accepteert verzekert zichzelf van een vreedzame (peace) stemming. Iemand die hiertegen vecht echter krijgt te maken met resentment (wrok). Mogelijkheden geven ook twee type stemmingen: wanneer je ze accepteert kom je in een ambitieuze stemming (ambition), als je mogelijkheden uit de weg gaat of er tegen verzet dan krijg je te maken met ontkenning (resignation). Onzekerheid leidt op dezelfde manier tot wel verwondering (wonder) of anxiety (angst).
Dit systeem vraagt natuurlijk praktijkoefening. Een voorbeeld is wanneer een collega je onterecht met een scherpe tong onrecht aandoet. Dat kan je, niet accepteren (hoe durft ze of hij?) maar je kan het ook als een feit accepteren en dan afvragen: wat zou er het haar of hem aan de hand zijn?
De kern is: mensen zijn emotionele wezens...
Eerlijke conversaties en vermijden van tokenisme zijn de beste manieren om een diverse management board te bereiken. Tokenisme is de manier om specifiek mensen aan te nemen omdat ze voldoen aan het diversiteitsprofiel. Daar moet je dus voor uitkijken. Verder, let op de diversiteit van de markt en klantenkring, etc... (*Bron: Blinkist)
Over stijl: De foto van de twee auteurs heb ik toegevoegd. Normaal gesproken laat ik (iets van) het boekkaft zien. Maar het aardige van de foto is wel dat de twee vrouwen toch wel enig verschil tonen, En ene blond, de ander bruin, met en zonder bril de ene kort haar en andere met lang. Nog diverser zou zijn geweest wanneer het man en vrouw zouden zijn geweest... Daarnaast is het productieve profiel van de beide vrouwen behoorlijk uiteenlopend (linkedin) dus ook daar klopt hun diversiteitsformule. Het zijn misschien details, maar voor wat betreft de inhoud wel belangrijke elementen die de boodschap onderschrijven.
--
In de praktijk: hoeverre zijn bedrijven meer of minder divers (jaarverslagen) en hebben ze hier echt en meer dan een lippendienst, aandacht voor?
Reacties