Gespreksfocus bij conversatie
Een aardig boekje over conversatie is geschreven door Theodore Zeldin en gebruikt het onderwerp (conversatie) als titel. Het boekje begint met de uitdagende opening dat het wel goed is om te praten "It's good to talk," maar niet zonder de nuancering waar de schrijver de vergelijking met eten maakt: niet al het eten is gezond. Zo is het ook met conversatie, of met de ingrediënten van een gesprek; u kan niet zomaar alles zeggen... verder in het boek volgt een voorbeeld van gesprekken en de verschillen tussen landen; in Italië praat men veel meer om de vorm en als spel, terwijl in de VS anderen criteria gelden.
Wat motiveert ons om het ene wel te zeggen en het andere niet in de conversatie in te brengen?
Stel. U bent in gesprek met iemand, het is een gewone conversatie en op een moment vertelt de persoon over zijn beroep. U kent hem verder niet goed maar had niet direct gedacht dat hij een dergelijke rol zou uitvoeren.
Waar gaat uw interesse naar uit? Naar de competenties die hij voor zijn beroep nodig heeft gemotiveerd door een focus op status (Hoe doet hij dat?) of meer naar de inhoudelijke kanten van zijn functie gemotiveerd vanuit interesse en uw eigen ontplooiing, door kennis en inzicht op te doen (wat doet hij precies - en misschien: kan ik dat ook? vind ik dat leuk?).
Voorbeeld: de therapeut - zonder opleiding. Er zijn vele therapeuten die mensen helpen zonder dat ze hiervoor een opleiding hebben gehad. Bij coaches en consultants speelt dit probleem ook, al is het in deze moderne tijd niet denkbaar dat iemand geen opleiding meer heeft. De vraag is nog of de opleiding passend is (geweest). Nu zijn er mensen die dit willen oplossen door certificering, maar dat staat los van de individuele professional en zijn ambitie. Een bekend voorbeeld is die van de psycholoog die het vak is gaan uitoefenen niet zozeer om anderen te helpen, maar vooral voor zijn eigen persoonlijke ontwikkeling.
Onze eigen productieve voorkeuren reflecteren zich de gesprekken die we met anderen voeren ...
De impiciet beschreven organisatiestijlkenmerken komen ook binnen een organisatie voor, en hebben een productieve functie: de eerste is gericht op het nu (status) de tweede op de toekomst (vernieuwing).
Verschillende beroepen en functie zullen meer het eerste dan het twee element gebruiken. Een uitsmijter (discotheek) zal letten op het NU; gaat deze persoon ons hier nu problemen geven?
De verschillen worden duidelijk in persoonlijke kernwaarden: de uitsmijter loopt niet warm voor "persoonlijke ontwikkeling," maar vindt "invloed uitoefenen," waarschijnlijk wel belangrijk.
Bij een conversatie kan het net als bij productiviteit om het Heden of over de Toekomst gaan. Het verleden is vaak ook onderwerp van gesprek bij organisaties die willen leren van fouten.
De essentie van een gesprek is misschien wel dat het de samenvatting als ook een snapshot geeft van iemands persoonlijke ontwikkeling op dat moment.
Wat motiveert ons om het ene wel te zeggen en het andere niet in de conversatie in te brengen?
Stel. U bent in gesprek met iemand, het is een gewone conversatie en op een moment vertelt de persoon over zijn beroep. U kent hem verder niet goed maar had niet direct gedacht dat hij een dergelijke rol zou uitvoeren.
Waar gaat uw interesse naar uit? Naar de competenties die hij voor zijn beroep nodig heeft gemotiveerd door een focus op status (Hoe doet hij dat?) of meer naar de inhoudelijke kanten van zijn functie gemotiveerd vanuit interesse en uw eigen ontplooiing, door kennis en inzicht op te doen (wat doet hij precies - en misschien: kan ik dat ook? vind ik dat leuk?).
Voorbeeld: de therapeut - zonder opleiding. Er zijn vele therapeuten die mensen helpen zonder dat ze hiervoor een opleiding hebben gehad. Bij coaches en consultants speelt dit probleem ook, al is het in deze moderne tijd niet denkbaar dat iemand geen opleiding meer heeft. De vraag is nog of de opleiding passend is (geweest). Nu zijn er mensen die dit willen oplossen door certificering, maar dat staat los van de individuele professional en zijn ambitie. Een bekend voorbeeld is die van de psycholoog die het vak is gaan uitoefenen niet zozeer om anderen te helpen, maar vooral voor zijn eigen persoonlijke ontwikkeling.
Onze eigen productieve voorkeuren reflecteren zich de gesprekken die we met anderen voeren ...
De impiciet beschreven organisatiestijlkenmerken komen ook binnen een organisatie voor, en hebben een productieve functie: de eerste is gericht op het nu (status) de tweede op de toekomst (vernieuwing).
Verschillende beroepen en functie zullen meer het eerste dan het twee element gebruiken. Een uitsmijter (discotheek) zal letten op het NU; gaat deze persoon ons hier nu problemen geven?
De verschillen worden duidelijk in persoonlijke kernwaarden: de uitsmijter loopt niet warm voor "persoonlijke ontwikkeling," maar vindt "invloed uitoefenen," waarschijnlijk wel belangrijk.
Bij een conversatie kan het net als bij productiviteit om het Heden of over de Toekomst gaan. Het verleden is vaak ook onderwerp van gesprek bij organisaties die willen leren van fouten.
De essentie van een gesprek is misschien wel dat het de samenvatting als ook een snapshot geeft van iemands persoonlijke ontwikkeling op dat moment.
Reacties