Weinig echt nieuws bij Philips
De jongens van Het Nieuwe Werken vinden de boodschap van Frans van Houten maar niets, op twitter lees ik: #Philips [is] de weg kwijt. Bedrijf wil bonuscultuur instellen Dat werkt niet! http://bit.ly/... De link verwijst naar een MIT studie dat motiveren niet tot stand komt door financiële incentives, maar door de focus te leggen op "autonomie, bekwamen (mastery) en door doelgerichtheid (purpose)." Maar consultants weten in het algemeen weinig van bedrijfsvoering, met hier en daar een belofte van "anders" en "nieuw organiseren" kan je geen bedrijf leiden van 117.000 professionals.
Dat men een extra stukje variabele beloning direct als bonuscultuur karakteriseert zegt wel iets over het klimaat in Nederland. Wanneer het economisch iets minder gaat krijgt de werknemer minder salaris: wat is daar nu precies op tegen, vooral wanneer harder werken in moeilijke tijden niet meer resultaat oplevert? Op ontslagen reageert de meute in het algemeen ook niet positief.
Op de website van Philips Nederland valt de volgende passage te lezen over: Variabel salaris.
Je basissalaris weerspiegelt je prestaties over de lange termijn. Voor bijzondere prestaties op kortere termijn kennen we verschillende vormen van variabele beloning, zoals een bonusregeling, gratificaties en, voor geselecteerde medewerkers, een ‘long term incentive-programma’.
Wanneer dan vandaag het FD kopt met "Meer bonus, minder loon," omdat het percentage variabele salaris stijgt, valt de hele wereld over het bedrijf heen.
" een bonuscultuur creëren om zijn 14.000 Nederlandse werknemers te prikkelen tot betere prestaties... plan is om 7% tot 12% van het jaarsalaris variabel te maken, ... een verdubbeling van het huidige aandeel. Ook ... bonuscriteria meer koppelen aan individuele prestaties in plaats van bedrijfsbrede doelen... cultuuromslag, waarbij het ‘ondernemerschap’ veel meer de ruimte moet krijgen... ‘eigenaar worden van hun eigen prestaties.’ ... Internationaal achterblijver in variabele beloningen. Personeelszaken heeft last bij het aantrekken van jong talent ... ["motiveert" het bedrijf] tegenover vakbonden. Onderzoek Hay Group: multinationals als Unilever en Shell belonen beter op cao-niveau. Vooral chipmachinemaker ASML heeft een voorbeeldfunctie in de beloning...
Iets meer variabele beloning kan geen kwaad, zolang de CEO zich maar realiseert dat er geen ideale vorm van organiseren bestaat: meer "ondernemerschap, eigenaar van prestaties," etc. botst met een thema als samenwerken, en ook vraagt de administratie van performance-criteria en toetsing extra overhead. Net als in de politiek staat het thema samenwerken trouwens wat meer in de schaduw. Het motto van vandaag is meer: "diegene die het weet mag het zeggen en vooral ook laten zien en Hij (m/v) zal beloond worden..."
Philips slaat daarmee weer wat de Amerikaanse weg in. Een jaar geleden nog (voor de affaire in Polen) vertelde het nog dat ze wat meer op gedrag wilde letten en niet enkel op het behaalde resultaat (what they achieve AND how they achieve it).
Personeelszaken (wat een ouderwetse term) heeft moeite om jong talent aan te trekken. Ligt het merk Philips niet goed in de arbeidsmarkt? En zal meer variabele beloning hier helpen?
Persoonlijk baart het me zorgen dat ik van de CEO niets over het bedrijf en de marktontwikkelingen hoor alsof hij geen visie heeft, maar vooral hoe andere bedrijven het doen. Het lijkt op simpel benchmarken en "dat willen wij ook," maar misschien is dat wel de kracht van de huidige tijd: "laat maar eens zien wat precies werkt." Realisme.
Maar wanneer iemand wil benchmarken, dan moet hij wel weten met of tegenover wie precies. Naast Unilever en Shell kwam ook ASML op het lijstje voor en het is niet te hopen dat Philips zich daar nog mee wil vergelijken. Bij Philips is design essentieel. Onlangs is er een nieuwe Chief Design Officer aangetreden, "a true Yorkshire man" en afkomstige van HP: Sean Carney die Stefano Marzano opvolgt. Ontwerpers kan men trouwens ook afrekenen op het aantal behaalde "rewards" maar of dat in de arbeidsvoorwaarden van Carney voorkomt is de vraag. (Een andere award - Young Captain Award 2011 - werd recentelijk toegekend aan Roy Jakobs, chief marketing officer lighting.)
Op de website van Philips Nederland valt de volgende passage te lezen over: Variabel salaris.
Je basissalaris weerspiegelt je prestaties over de lange termijn. Voor bijzondere prestaties op kortere termijn kennen we verschillende vormen van variabele beloning, zoals een bonusregeling, gratificaties en, voor geselecteerde medewerkers, een ‘long term incentive-programma’.
Wanneer dan vandaag het FD kopt met "Meer bonus, minder loon," omdat het percentage variabele salaris stijgt, valt de hele wereld over het bedrijf heen.
" een bonuscultuur creëren om zijn 14.000 Nederlandse werknemers te prikkelen tot betere prestaties... plan is om 7% tot 12% van het jaarsalaris variabel te maken, ... een verdubbeling van het huidige aandeel. Ook ... bonuscriteria meer koppelen aan individuele prestaties in plaats van bedrijfsbrede doelen... cultuuromslag, waarbij het ‘ondernemerschap’ veel meer de ruimte moet krijgen... ‘eigenaar worden van hun eigen prestaties.’ ... Internationaal achterblijver in variabele beloningen. Personeelszaken heeft last bij het aantrekken van jong talent ... ["motiveert" het bedrijf] tegenover vakbonden. Onderzoek Hay Group: multinationals als Unilever en Shell belonen beter op cao-niveau. Vooral chipmachinemaker ASML heeft een voorbeeldfunctie in de beloning...
Iets meer variabele beloning kan geen kwaad, zolang de CEO zich maar realiseert dat er geen ideale vorm van organiseren bestaat: meer "ondernemerschap, eigenaar van prestaties," etc. botst met een thema als samenwerken, en ook vraagt de administratie van performance-criteria en toetsing extra overhead. Net als in de politiek staat het thema samenwerken trouwens wat meer in de schaduw. Het motto van vandaag is meer: "diegene die het weet mag het zeggen en vooral ook laten zien en Hij (m/v) zal beloond worden..."
Philips slaat daarmee weer wat de Amerikaanse weg in. Een jaar geleden nog (voor de affaire in Polen) vertelde het nog dat ze wat meer op gedrag wilde letten en niet enkel op het behaalde resultaat (what they achieve AND how they achieve it).
Personeelszaken (wat een ouderwetse term) heeft moeite om jong talent aan te trekken. Ligt het merk Philips niet goed in de arbeidsmarkt? En zal meer variabele beloning hier helpen?
Persoonlijk baart het me zorgen dat ik van de CEO niets over het bedrijf en de marktontwikkelingen hoor alsof hij geen visie heeft, maar vooral hoe andere bedrijven het doen. Het lijkt op simpel benchmarken en "dat willen wij ook," maar misschien is dat wel de kracht van de huidige tijd: "laat maar eens zien wat precies werkt." Realisme.
Maar wanneer iemand wil benchmarken, dan moet hij wel weten met of tegenover wie precies. Naast Unilever en Shell kwam ook ASML op het lijstje voor en het is niet te hopen dat Philips zich daar nog mee wil vergelijken. Bij Philips is design essentieel. Onlangs is er een nieuwe Chief Design Officer aangetreden, "a true Yorkshire man" en afkomstige van HP: Sean Carney die Stefano Marzano opvolgt. Ontwerpers kan men trouwens ook afrekenen op het aantal behaalde "rewards" maar of dat in de arbeidsvoorwaarden van Carney voorkomt is de vraag. (Een andere award - Young Captain Award 2011 - werd recentelijk toegekend aan Roy Jakobs, chief marketing officer lighting.)
Waarmee moeten we Philips trouwens vergelijken, die vraag stelde ik al eerder.
Over die anderen, Unilever en Shell kunnen we kort zijn. Die hebben al lang door dat je de oorlog met de Europese mentaliteit niet zal winnen. Unilever heeft 167.000 mensen in dienst waarvan 29.000 in West Europa. Shell heeft 93.000 professionals op de loonlijst waarvan maar 8000 in Nederland. Philips heeft bijna 10% van haar personeel in Nederland. Op dit moment.
Reacties