Kendrion: de crisis voorbij
Kendrion - we magnetise the world - komt als een dynamisch bedrijf over. Net als andere bedrijven die "goed boeren" kwamen ze snel met het nieuwste jaarverslag over 2011. De dynamiek straalt van de voorpagina (zie afbeelding) af.
Een minpuntje is dat het bedrijf haar website niet geactualiseerd heeft met de laatste jaarcijfers die 29 februari verstuurd zijn, maar toont 2009 en 2010. Daar zou je enige slordigheid uit kunnen afleiden.
Kendrion werd hard geraakt door de recente crisis en heeft aanpassingen gedaan. De omzet van 2011(ca. 270 miljoen) is hierdoor nog niet de helft van wat het was in 2006 (570 miljoen). O.a is de rol van Chief Operating Officer (COO) verdwenen; diegene die deze rol uitvoerde is nu CTO. Iemand een andere rol geven, en zijn kennis behouden kan als een positieve houding gezien worden. Het absentisme bij Kendrion is de afgelopen twee jaren laag. Dit past bij de crisistijd. Het bedrijf heeft net als Imtech met een groot verloop te maken ("influx" is 28% en "departure" 18%). De organisatie geeft details over personele bezetting, waaronder de man-vrouw-verhouding, maar ze geeft geen inzicht in het percentage management, noch van het percentage vrouw binnen deze categorie.
De vier grootste risico's die het bedrijf noemt in het jaarverslag zijn:
- Project management
- Informatie systemen (o.a. de ERP applicaties worden de komende twee jaar vernieuwd)
- Commodities (de afhankelijkheid van koper en staal (prijzen))
- Intellectual property
The new Mid-term Plan 2012-2014, ‘Entering another league’, focuses in particular on strengthening Kendrion’s internal organisation to improve its leading position as component supplier in clearly defi ned niche markets in the years ahead. For this reason, the focus internally will – as discussed above – be on issues such as flexibility, innovation and knowledge management (including the development of an Intellectual Property strategy). (JV 2011)
Bij de inhuur van nieuw personeel maakt HR o.a gebruik van het concept Core Competences. De dynamiek binnen de organisatie wordt ondersteund door een structuur van vier business units die elk decentraal en dus lokaal, dicht bij de klant kunnen opereren.
Qua cultuur heeft de organisaties nog geen kernwaarden, wat overigens zeker niet verplicht is, maar cultuur krijgt impliciet wel de nodige aandacht, o.a. door de focus op diversiteit:
... attaches importance to the creation of diversity in nationalities and cultures. This diversity promotes intercultural experience, which is highly compatible with the current internationalisation trend.
Een minpuntje is dat het bedrijf haar website niet geactualiseerd heeft met de laatste jaarcijfers die 29 februari verstuurd zijn, maar toont 2009 en 2010. Daar zou je enige slordigheid uit kunnen afleiden. Kendrion werd hard geraakt door de recente crisis en heeft aanpassingen gedaan. De omzet van 2011(ca. 270 miljoen) is hierdoor nog niet de helft van wat het was in 2006 (570 miljoen). O.a is de rol van Chief Operating Officer (COO) verdwenen; diegene die deze rol uitvoerde is nu CTO. Iemand een andere rol geven, en zijn kennis behouden kan als een positieve houding gezien worden. Het absentisme bij Kendrion is de afgelopen twee jaren laag. Dit past bij de crisistijd. Het bedrijf heeft net als Imtech met een groot verloop te maken ("influx" is 28% en "departure" 18%). De organisatie geeft details over personele bezetting, waaronder de man-vrouw-verhouding, maar ze geeft geen inzicht in het percentage management, noch van het percentage vrouw binnen deze categorie.
De vier grootste risico's die het bedrijf noemt in het jaarverslag zijn:
- Project management
- Informatie systemen (o.a. de ERP applicaties worden de komende twee jaar vernieuwd)
- Commodities (de afhankelijkheid van koper en staal (prijzen))
- Intellectual property
The new Mid-term Plan 2012-2014, ‘Entering another league’, focuses in particular on strengthening Kendrion’s internal organisation to improve its leading position as component supplier in clearly defi ned niche markets in the years ahead. For this reason, the focus internally will – as discussed above – be on issues such as flexibility, innovation and knowledge management (including the development of an Intellectual Property strategy). (JV 2011)
Bij de inhuur van nieuw personeel maakt HR o.a gebruik van het concept Core Competences. De dynamiek binnen de organisatie wordt ondersteund door een structuur van vier business units die elk decentraal en dus lokaal, dicht bij de klant kunnen opereren.
Qua cultuur heeft de organisaties nog geen kernwaarden, wat overigens zeker niet verplicht is, maar cultuur krijgt impliciet wel de nodige aandacht, o.a. door de focus op diversiteit:
... attaches importance to the creation of diversity in nationalities and cultures. This diversity promotes intercultural experience, which is highly compatible with the current internationalisation trend.
Reacties