Randstad - jaarverslag over 2008
Bij de “highlights” alvorens het jaarverslag te downloaden staan er twee opmerkelijk feiten genoemd: Omzet 14 miljard (nog voor de Vedior overname) en winst 18 miljoen.
Randstad richt zich op vijf service concepten: Staffing (Uitzend & detachering) Professionals, search & selection, HR solutions, Inhouse.
Deze vijf service concepten verschillen sterk in marge, professional services is meer rendabel dan staffing en Randstad heeft tot doel o.a. het aandeel in professional services te vergroten. Dat onderdeel maakte in 2007 7% van de totale omzet uit, in 2008 was dat al 20%. Inhouse kromp in hetzelfde jaar van 21 naar 11%. Staffing daalde licht naar 67% (was 69%).
“Randstad is de op een na grootste leverancier van HR diensten” staat aan het begin van het verslag. Als professional services blijft groeien zal er in de toekomst staan: Randstand is de op een na grootste partner in de HR dienstverlening. Alle bedrijven willen en moeten naar hogere marges dus de term “leverancier” zal moeten verdwijnen.
De grootste concurrent wordt niet genoemd maar dat is Adecco. De cijfers over 2007 en 2008 lopen sterk voor op Randstad:
Omzet: 21,1 (2007) en 20 (2008)
Netto inkomen: 735 (2007) en 495 miljoen (2008)
Waar zit het verschil in rentabiliteit tussen de nummer 1 en 2? Waarschijnlijk in de overname van Vedior. In 2007 was de netto winst nog 384 miljoen (ten opzichte van 18 miljoen als de eerder genoemde winst over 2008) De waardevermindering van Vedior (afschrijving goodwill) was 500 miljoen.
Het model van Randstad lijkt op de all-finance gedachte die de banken enige jaren geleden propageerden:
“Randstad gelooft in het aanbieden van een alomvattend assortiment HR-diensten
aan haar klanten. De evenwichtige verdeling binnen onze dienstenportfolio tussen algemene uitzending en gespecialiseerde professionals, en tussen de werving & selectie voor tijdelijke en vaste dienstverbanden, is uniek in onze branche”
“In de 50 jaar die onze sector jong is, is de wereldwijde HR-dienstenmarkt gegroeid tot ruim € 200 miljard. In veel belangrijke economieën staat de sector echter nog in de kinderschoenen.”
Missie: de leiding te nemen in ‘shaping the world of work’
De Randstad cultuur; ‘Good to know you’ met kernwoorden als: … “het voortdurend uitbreiden van ons inzicht in de omgeving en markten… Klanten en kandidaten ervaren ons als open en vriendelijk, maar tegelijkertijd ook als goed geïnformeerd, professioneel en gedreven (lees betrokken).”
Kennis is essentieel. Business kennis.. echter de know-who is kunstmatig aangezet om het belang van know-how niet te laten prevaleren, maar dat spreekt er wel uit. (lijkt te passen met de cultuur van Vedior)
De merken. Randstad heeft zich voornamelijk gericht op een sterk merk voor de generieke dienstverlening en heeft andere merken (andere bedrijven) voor de specifieke en extra renderende activiteiten (Yacht, Expectra, Sapphire, etc).
Kernwaarden komen nog van oprichter Frits Goldschmeding: Kennen, dienen en vertrouwen, streven naar perfectie en simultane belangenbehartiging.
Hoe zit dat met Vedior?
Tex Gunning (CEO van Vedior destijds, econoom en oa. gewerkt voor Unilever) ziet dat de uitzendmarkt nog grote groei voor zich heeft. In het 2007 jaarverslag vertelt hij:
“ik ben overtuigd dat onze sector dezelfde ontwikkeling gaat doormaken als die van financiële wereld.” In dat licht is de all-finance gedachte aardig; zo begon het bij de financiële wereld ook, op de top van de markt.
Vedior had geen uitgesproken kernwaarden. Het belangrijkste verschil tussen de twee (Randstad en Vedior) is m.i: dat Vedior een meer business georiënteerde (decentraal) business model had met verscheidenheid aan merken, terwijl Randstad meer gericht is op een sterk merk. Het merk Vedior verdwijnt (en dit is dus een andere soort integratie als destijds van ABN en Amro waar beide merken in de nieuwe naam opgingen).
Waarom Tempo-Team moet blijven bestaan als merk is (me) onduidelijk.
Kernwaarden worden pas opgesteld om de meerwaarde van de centrale organisatie te benadrukken. Vedior was duidelijk nog niet zo ver.
Het unitmodel … Elke unit richt zich op een geografisch gebied of een marktsegment en bestaat uit twee intercedenten die verantwoordelijk zijn voor zowel de dienstverlening aan klanten als het selecteren van kandidaten.
Een intercedent kan het dus niet fout doen; hij selecteert de medewerker en is ook accountmanager naar de klant. Dat kan ook anders.
De strategische benadering is niet uniek: sterke concepten, beste mensen, excellente uitvoering en krachtige merken.
Die laatste twee staan op gespannen voet: of je gaat voor een excellente uitvoering of voor een sterk merk.
Synergie en integratie met Vedior. Waar moet je dan aan denken?
O.a. aan de systemen die beiden hebben gebruikt. Vedior had een eigen systeem ontwikkeld DOVA en dat gaat overboord en dat doet pijn. Verder zijn er de diverse organisatorische aanpassingen. Details zijn natuurlijk niet direct te vinden in het jaarverslag.
Groeimogelijkheden.
Voor de lange termijn ziet het ernaar uit dat de HR-dienstensector een groeisector zal blijven. Op dit moment is Randstad het op een na grootste bedrijf in de sector, maar wel in een gefragmenteerde markt – wij bedienen nog steeds maar 8% van de wereldwijde markt. Er zijn dus nog legio mogelijkheden om marktaandeel te winnen. Door de fusie met Vedior beschikken wij over een evenwichtigere geografische spreiding dan enige andere speler in de markt, en zijn wij nu marktleider in het segment professionals, dat naar verwachting in de toekomst de snelste groei zal laten zien.
In de Raad van bestuur heeft een vrouw zitting: Beverly Hodson.
Dan nog een opmerkelijke uitspraak van de CEO, Ben Nooteboom onlangs: Laat Turkije toetreden tot de EU.
Ben Nooteboom heeft een andere achtergrond dan zijn voormalige rivaal Tex Gunning; hij is jurist en heeft destijds bij Randstad het Inhouse concept geïntroduceerd. Dat zou iemand die een wat meer business achtergrond heeft zoals Gunning niet snel doen (lijkt me). Zie daar ook meer cultuurverschillen tussen beide bedrijven. (Vergelijk dit met een bedrijf als Ordina dat ook inhouse services ging aanbieden – BPO – maar daar nooit succesvol in werd: Het is een ander spel)
Verder zijn er nog meer interessant details in het verslag aanwezig o.a. over de diverse units en ontwikkelingen in landen, maar dit is evt. voor een vervolg.
Laatste feit over de verschillen tussen Randstad en Vedior: Vedior was er eerst in 1949 met ASB het eerste uitzendbureau in Nederland. Randstad begon in 1960.
Randstad richt zich op vijf service concepten: Staffing (Uitzend & detachering) Professionals, search & selection, HR solutions, Inhouse.
Deze vijf service concepten verschillen sterk in marge, professional services is meer rendabel dan staffing en Randstad heeft tot doel o.a. het aandeel in professional services te vergroten. Dat onderdeel maakte in 2007 7% van de totale omzet uit, in 2008 was dat al 20%. Inhouse kromp in hetzelfde jaar van 21 naar 11%. Staffing daalde licht naar 67% (was 69%).
“Randstad is de op een na grootste leverancier van HR diensten” staat aan het begin van het verslag. Als professional services blijft groeien zal er in de toekomst staan: Randstand is de op een na grootste partner in de HR dienstverlening. Alle bedrijven willen en moeten naar hogere marges dus de term “leverancier” zal moeten verdwijnen.
De grootste concurrent wordt niet genoemd maar dat is Adecco. De cijfers over 2007 en 2008 lopen sterk voor op Randstad:
Omzet: 21,1 (2007) en 20 (2008)
Netto inkomen: 735 (2007) en 495 miljoen (2008)
Waar zit het verschil in rentabiliteit tussen de nummer 1 en 2? Waarschijnlijk in de overname van Vedior. In 2007 was de netto winst nog 384 miljoen (ten opzichte van 18 miljoen als de eerder genoemde winst over 2008) De waardevermindering van Vedior (afschrijving goodwill) was 500 miljoen.
Het model van Randstad lijkt op de all-finance gedachte die de banken enige jaren geleden propageerden:
“Randstad gelooft in het aanbieden van een alomvattend assortiment HR-diensten
aan haar klanten. De evenwichtige verdeling binnen onze dienstenportfolio tussen algemene uitzending en gespecialiseerde professionals, en tussen de werving & selectie voor tijdelijke en vaste dienstverbanden, is uniek in onze branche”
“In de 50 jaar die onze sector jong is, is de wereldwijde HR-dienstenmarkt gegroeid tot ruim € 200 miljard. In veel belangrijke economieën staat de sector echter nog in de kinderschoenen.”
Missie: de leiding te nemen in ‘shaping the world of work’
De Randstad cultuur; ‘Good to know you’ met kernwoorden als: … “het voortdurend uitbreiden van ons inzicht in de omgeving en markten… Klanten en kandidaten ervaren ons als open en vriendelijk, maar tegelijkertijd ook als goed geïnformeerd, professioneel en gedreven (lees betrokken).”
Kennis is essentieel. Business kennis.. echter de know-who is kunstmatig aangezet om het belang van know-how niet te laten prevaleren, maar dat spreekt er wel uit. (lijkt te passen met de cultuur van Vedior)
De merken. Randstad heeft zich voornamelijk gericht op een sterk merk voor de generieke dienstverlening en heeft andere merken (andere bedrijven) voor de specifieke en extra renderende activiteiten (Yacht, Expectra, Sapphire, etc).
Kernwaarden komen nog van oprichter Frits Goldschmeding: Kennen, dienen en vertrouwen, streven naar perfectie en simultane belangenbehartiging.
Hoe zit dat met Vedior?
Tex Gunning (CEO van Vedior destijds, econoom en oa. gewerkt voor Unilever) ziet dat de uitzendmarkt nog grote groei voor zich heeft. In het 2007 jaarverslag vertelt hij:
“ik ben overtuigd dat onze sector dezelfde ontwikkeling gaat doormaken als die van financiële wereld.” In dat licht is de all-finance gedachte aardig; zo begon het bij de financiële wereld ook, op de top van de markt.
Vedior had geen uitgesproken kernwaarden. Het belangrijkste verschil tussen de twee (Randstad en Vedior) is m.i: dat Vedior een meer business georiënteerde (decentraal) business model had met verscheidenheid aan merken, terwijl Randstad meer gericht is op een sterk merk. Het merk Vedior verdwijnt (en dit is dus een andere soort integratie als destijds van ABN en Amro waar beide merken in de nieuwe naam opgingen).
Waarom Tempo-Team moet blijven bestaan als merk is (me) onduidelijk.
Kernwaarden worden pas opgesteld om de meerwaarde van de centrale organisatie te benadrukken. Vedior was duidelijk nog niet zo ver.
Het unitmodel … Elke unit richt zich op een geografisch gebied of een marktsegment en bestaat uit twee intercedenten die verantwoordelijk zijn voor zowel de dienstverlening aan klanten als het selecteren van kandidaten.
Een intercedent kan het dus niet fout doen; hij selecteert de medewerker en is ook accountmanager naar de klant. Dat kan ook anders.
De strategische benadering is niet uniek: sterke concepten, beste mensen, excellente uitvoering en krachtige merken.
Die laatste twee staan op gespannen voet: of je gaat voor een excellente uitvoering of voor een sterk merk.
Synergie en integratie met Vedior. Waar moet je dan aan denken?
O.a. aan de systemen die beiden hebben gebruikt. Vedior had een eigen systeem ontwikkeld DOVA en dat gaat overboord en dat doet pijn. Verder zijn er de diverse organisatorische aanpassingen. Details zijn natuurlijk niet direct te vinden in het jaarverslag.
Groeimogelijkheden.
Voor de lange termijn ziet het ernaar uit dat de HR-dienstensector een groeisector zal blijven. Op dit moment is Randstad het op een na grootste bedrijf in de sector, maar wel in een gefragmenteerde markt – wij bedienen nog steeds maar 8% van de wereldwijde markt. Er zijn dus nog legio mogelijkheden om marktaandeel te winnen. Door de fusie met Vedior beschikken wij over een evenwichtigere geografische spreiding dan enige andere speler in de markt, en zijn wij nu marktleider in het segment professionals, dat naar verwachting in de toekomst de snelste groei zal laten zien.
In de Raad van bestuur heeft een vrouw zitting: Beverly Hodson.
Dan nog een opmerkelijke uitspraak van de CEO, Ben Nooteboom onlangs: Laat Turkije toetreden tot de EU.
Ben Nooteboom heeft een andere achtergrond dan zijn voormalige rivaal Tex Gunning; hij is jurist en heeft destijds bij Randstad het Inhouse concept geïntroduceerd. Dat zou iemand die een wat meer business achtergrond heeft zoals Gunning niet snel doen (lijkt me). Zie daar ook meer cultuurverschillen tussen beide bedrijven. (Vergelijk dit met een bedrijf als Ordina dat ook inhouse services ging aanbieden – BPO – maar daar nooit succesvol in werd: Het is een ander spel)
Verder zijn er nog meer interessant details in het verslag aanwezig o.a. over de diverse units en ontwikkelingen in landen, maar dit is evt. voor een vervolg.
Laatste feit over de verschillen tussen Randstad en Vedior: Vedior was er eerst in 1949 met ASB het eerste uitzendbureau in Nederland. Randstad begon in 1960.
Reacties